иться почергово з усіма змінами.
В результаті тренінгу зазвичай з'являються нові рішення та пропозиції персоналу щодо поліпшення обслуговування, і, щоб вони не розтанули, як березневий сніг після закінчення тренінгу було б непогано їх систематизувати і записати, а потім використовувати в роботі. За бажанням замовника завершальним етапом тренінгу може стати звіт тренера, де можуть бути зібрані і систематизовані пропозиції персоналу, оригінальні знахідки обслуговування, рекомендації тренера.
Для закріплення результатів тренінгу оптимально, щоб у ньому брали участь керівники, це їм допоможе надалі виробити власні стандарти обслуговування, навчати новачків і вимагати їх виконання
Щоб ефективно управляти, необхідно знати механізм функціонування досліджуваного процесу, всю систему факторів, що викликають його зміна, а також засоби впливу на ці фактори. Отже, можна говорити про певний механізмі функціонування системи управління персоналом і про використання різних інструментів впливу на працівника, тобто про певну технології роботи з кадрами.
У найзагальнішому вигляді технологія являє собою прийоми, навички або послуги, що застосовуються для того, щоб зробити певні зміни в якому-небудь матеріалі. Соціолог Чарльз Перроу списує технологію як засіб перетворення сировини - будь то люди, інформація або фізичні матеріали - в шукані продукти та послуги. Льюїс Дейвіс дає більш широке поняття технології: Технологія - це поєднання кваліфікованих навичок, устаткування, інфраструктури, інструментів і відповідно технічних знань, необхідних для здійснення бажаних перетворень в матеріалі, інформації або людях .
Керуючі впливу на об'єкт управління - персонал підприємства - можуть бути спрямовані безпосередньо на працівника або на їх сукупність як виробничу клітинку, а також на фактори внутрішнього і зовнішнього середовища, в якій протікає процес праці. В останньому випадку можна говорити про непрямому вплив на об'єкт управління.
Розрізняють декілька видів технологій:
багатоланкові, під якими розуміється серія взаємопов'язаних завдань, що виконуються послідовно;
посередницькі - як надання послуг одними групами людей іншим у вирішенні конкретних завдань;
індивідуальні - з конкретизацією прийомів, навичок і послуг стосовно до окремого працівникові.
Прикладом реалізації багатоланкових технологій в управлінні персоналом є прийняття управлінських рішень на кожному етапі трудового життя працівника на підприємстві (наймання, підготовка, адаптація, безпосередня трудова діяльність і т.д.) з притаманним їм специфікою, відповідними завданнями управлінського впливу.
Посередницькі технології використовуються в ході взаємодії кадрової служби з керівниками структурних підрозділів підприємства з питань реалізації кадрової політики, підбору кадрів, їх оцінки і т.д. Індивідуальні технології значною мірою орієнтовані на управління поведінкою людей в ході трудової Діяльності та спираються на використання методів мотивації праці, соціальної психології і насамперед методів регулювання міжособистісних стосунків тощо.
Управління, як зазначалося вище, пов'язано з впливом на фактори, що діють як у самій організації, так і за її межами. Формування колективу, його чисельний і професійний склад, якісні характеристики, пов'язані з ними очікування працівника і можливості їх реалізації, результати діяльності колективу залежать від таких зовнішніх факторів, як місце розташування підприємства, діючі закони та нормативні акти, економічний стан підприємства та економіки в цілому ( система компенсацій, розвиненість соціального захисту, податки, інфляція і т.п.). Не менший вплив роблять фактори, що діють безпосередньо на підприємстві: приємним техніка і технологія, організаційний рівень виробництва і управління, стан трудової і технологічної дисципліни, організація та умови праці, правила та нормативні акти внутрішнього трудового розпорядку, система винагороди за працю, мотивація трудової діяльності, культура виробництва і взаємин і т.п.
В управлінні персоналом важливо знати, які цілі можуть бути досягнуті за допомогою тих чи інших засобів впливу, як і через що воно здійснюється.
Арсенал застосовуваних тут засобів (методів, прийомів роботи з кадрами, виражених в різних організаційних формах) досить різноманітний:
кадрове планування;
управління змінами;
оптимізація чисельності та структури персоналу, регулювання трудових переміщень;
вироблення правил прийому, розстановки і звільнення працівників;
структурування робіт, їх нове компонування, формування нового змісту праці,...
