івників).
Функції цього підрозділу повинні бути орієнтовані на працівників, яким потрібна допомога у професійній орієнтації та переорієнтації, а також випускників підшефних шкіл, які стоять перед вибором своєї подальшої професії, і на нових працівників, які прийшли в організацію чи поменявших місце роботи всередині її.
Підрозділ з управління профорієнтацією та адаптацією має виконувати наступні функції:
вивчення та прогнозування кон'юнктури ринку праці, проведення заходів щодо адаптації до нього, здійснення відповідної переструктуризації кадрового потенціалу;
наймання і відбір персоналу з використанням професіограм і описів робіт, тестування та інтерв'ювання працівників з метою їх кращої профорієнтації;
розстановка кадрів по підрозділах, дільницях робочих місць, закріпленням ротацій і внутрівиробничими переміщеннями кадрів, формування стабільного трудового колективу;
відбір лідерів з числа молодих працівників, що володіють талантом організатора;
організація взаємодії з регіональною системою управління профорієнтацією та адаптацією на взаємовигідних умовах.
Програма адаптації являє собою набір конкретних дій, які потрібно зробити співробітникові, відповідальному за адаптацію.
Так, для характеристики психофізіологічної адаптації, особливо на роботах з великим фізичним напруженням (наприклад, для оцінки ступеня тренованості, як одного з результатів адаптації) використовуються показники виробітку і енерговитрат, а також показники стану серцево-судинної системи , функції кровообігу, дихання, швидкість відновлення і т.п.
Професійну адаптацію, як повне і успішне оволодіння професією, характеризують такі показники, як ступінь освоєння норм часу (їх виконання, досягнення середнього відсотка, що склався в колективі), вихід на середній рівень браку продукції з вини працівника та ін.
До показників, що характеризують соціально-психологічну адаптацію, відносяться рівень психологічної задоволеності нової для людини виробничим середовищем в цілому та її найбільш важливими для нього компонентами, характером взаємин з товаришами, адміністрацією, задоволеність своїм становищем у колективі, рівень задоволення життєвих устремлінь і ін.
Вектори впливу вирішуваної проблеми на різні області господарського життя
Правильно здійснений процес адаптації повинен привести:
до зменшення стартових витрат за рахунок зменшення термінів досягнення новим співробітником встановлених стандартів виконання робіт;
скорочення плинності кадрів;
економії часу безпосереднього керівника і рядових працівників;
виникненню у нового члена колективу почуття задоволеності роботою, зниженню тривожності і невпевненості.
З цього можна виділити наступні вектори впливу вирішуваної проблеми на різні області господарського життя (рис. 1.3.).
Розглянемо більш детально кожен з векторів впливу.
Зайва плинність викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні та психологічні труднощі, негативно впливає на моральний стан залишилися працівників, на їх трудову мотивацію і відданість організації. З відходом персоналу порушуються зв'язку в трудовому колективі.
Плинність персоналу - це рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю співробітника робочим місцем або незадоволеністю організації даним працівником.
Коефіцієнт плинності кадрів - відношення числа звільнених працівників підприємства, вибулих за даний період з причин плинності (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний відхід і інших причин, не викликаних виробничою або загальнодержавною потребою ), до середньооблікової чисельності за той же період. Розрахунок проводиться за формулами (1) і (2).
(1)
(2)
де Кт.к.- Коефіцієнт плинності кадрів;
Чу.с.ж.- Число звільнених за власним бажанням;
Чу.т.д.- Число звільнених через порушення трудової дисципліни;
Чс.с.- Середньооблікова чисельність працюючих
Рис. 1.3. Вектори впливу вирішуваної проблеми на різні області господарського життя
Стабілізація кадрового складу розраховується за формулою (3).
Кс.к.=1 - Кт.к. (3)
