ваційні тести - виявляють причини поведінки людини в бізнесі; тести на загальний інтелект.
Презентація (PresentationSkills) - кандидатам дається завдання без підготовки за 0,5 - 3 хвилини розповісти спочатку про себе, потім про свою компанію. У першому випадку оцінюється здатність викликати довіру та інтерес у нових людей, у другому - здатність продавати товар і послугу. Виявляється техніка професійної презентації: стійкий контакт очима з публікою, впевнена і різноманітна жестикуляція, вільна і приємна міміка, володіння голосом (тембр, темп, гучність, модуляції), постава і рухи.
Ділові ігри (BusinessCases) - моделювання ситуацій бізнесу, де є проблеми, брак інформації, обмеженість ресурсів.
Висновки на чолі: оцінка персоналу є невід'ємною і дуже важливою частиною системи управління персоналом, кадрового менеджменту. Існує велика кількість визначень оцінки персоналу та як елемента управління, і як системи атестації працівників, і як засоби визначення якісного стану трудових ресурсів, і як основи розвитку потенціалу співробітників та їх стимулювання. Наприклад, Кибанов А.Я. розуміє під оцінкою персоналу процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним вимогам. Але, на наш погляд, це досить вузьке розуміння оцінки, на яку, насамперед, варто дивитися, як на інструмент якісної оцінки трудового потенціалу та його розвитку.
Завдяки оцінці персоналу можна раціонально расстанавлівать і використовувати кадри, виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників, мотивувати їх, виробляючи позитивне ставлення і формуючи задоволеність працею. А значить, приймати важливі рішення щодо роботи з кадрами і взагалі системи управління персоналом. Таким чином, можна виділити основні завдання, функції та принципи оцінки персоналу.
Серед завдань виділяються: керуючий вплив, визначення справедливих розмірів винагороди, розвиток персоналу, ефективна трудова мотивація, встановлення зворотного зв'язку з підлеглими, задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і визнання.
У числі головних функцій оцінки персоналу знаходяться діагностична (або оціночна), прогностична, коригуюча і виховна, чиї назви говорять самі за себе.
Але досягти ефективної оцінки персоналу неможливо не дотримуючись головних принципів: об'єктивності, гласності, демократизму, єдності вимог оцінки для всіх осіб однієї посади, простоти, чіткості та доступності процедури оцінки, комплексності та ін.
Під об'єктами оцінки персоналу прийнято розуміти конкретних працівників або групи працівників, що проходять атестацію, а під суб'єктами: атестує особи. Останні вибираються за принципами компетентності, інформованості та економічності.
Залежно від об'єктів оцінки прийнято виділяти: оцінку діяльності, оцінка досягнення мети, оцінка наявності у працівника тих чи інших якостей, оцінка за документами, оцінку за результатами кадрових співбесід (інтерв'ю), оцінка на підставі даних загального та спеціального тестування, оцінка за підсумками участі в дискусіях і т.д. Всі вони проводяться за різними традиційним і нетрадиційним методам. До традиційних методів оцінки персоналу відносять: матричний метод, метод еталона, метод групової дискусії, методи заданою і вільної бальної оцінки, тестування та ін.
Однак, для Росії все ж характерна відсутність ефективних оціночних технологій, що призвело до появи, крім інших, двох популярних нетрадиційних метод оцінки персоналу: ділової гри і методики Assessment Center.
Ділова гра - це процедура, де співробітники або претенденти на посади в лабораторних, іноді частково польових умовах - тобто в ситуаціях, максимально наближених до реальності, там, де здійснюється імітація діяльності, - виконують різні завдання, вправи. У результаті в невимушеній обстановці співробітники розкривають свій особистий, професійний потенціал і отримують новий опит.Center- являє собою комплексну оцінку персоналу, в яку входять: інтерв'ю з експертом, в ході якого відбувається збір даних щодо знань і досвіду співробітника; тести (психологічні, професійні, загальні); коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками; ділова гра; біографічне анкетування; опис професійних досягнень; індивідуальний аналіз конкретних ситуацій; експертне спостереження. Всі вони дозволяють досягти великої об'єктивності оцінювання, але методика є досить дорогою.
Отже, перед організаціями стоїть непростий вибір.
2.Аналіз системи атестації персоналу підприємства на прикладі ТОВ «АШАН»
У даній главі будуть розглянуті конкретні характеристики об'єкта дослідженн...
