ностей. Універсальна підготовка сприяє збагаченню праці, підвищенню мотивації, істотно розширює можливості використання робочої сили.
Широка участь зайнятих всіх рівнів в управлінні. Це участь має різні форми: від делегування працівників у вищі органи управління до самоврядування на робочих місцях.
Коротко суть «революції на робочому місці» (цей термін - «какумей Секуба» - з'явився на рубежі 60-х - 70-х років в Японії і в даний час широко поширений у всьому світі) можна визначити як повне, активне і справжнє самоврядування, залучення виконавців на всіх рівнях в процес управління. Залучення трудящих до роботи у вищих органах управління корпораціями - поради директорів або наглядові ради - знайшло найбільше поширення в країнах Західної Європи. Самоврядування проявляється в тому, що виконавцю на будь-якому робочому місці надається право самостійно здійснювати планування, організацію, контроль і регулювання виробничого процесу. Він може самостійно (в рамках своєї компетенції) приймати і реалізовувати рішення з метою оптимізації своєї праці.
Таким чином, при всьому різноманітті існуючих у світі підходів до управління людськими ресурсами, радикальні відмінності у вирішенні цих проблем, є й тенденції, що носять загальний характер: формалізація процедур відбору людських ресурсів, аналіз потреб у них, системна ув'язка господарських рішень і політики в галузі управління людськими ресурсами. [4, с.151-152]
Не підлягає сумніву той факт, що будь-яка національно - господарська система і система виробничих відносин на кожному історичному етапі формується завжди на конкретній національній грунті, під впливом соціально-політичних і економічних чинників. У певному сенсі етнічний менталітет і специфічні етнічні цінності, що відрізняють один народ від іншого, формують адекватну господарську та управлінську систему.
В Європейських країнах велика увага приділяється підвищенню кваліфікації співробітників, але на відміну від американського менеджменту, де лідерами в цій галузі є великі компанії, найкращі передумови для підвищення кваліфікації є на малих і середніх підприємствах. Акцент робиться в основному на самоосвіту, а не на семінари і курси в зовнішніх навчальних закладах.
У Франції застосовується програма навчання «Challenge +», що має на меті розвиток і створення в країні нових підприємств інноваційного спрямування. Програма підтримується державою.
Один з напрямків вдосконалення управління людським фактором є концепція «реінжиринг» (засновники цієї концепції Майкл Хаммер і Джеймс Чамплу). Автори вважають, що в сучасну епоху організації необхідно створювати шляхом об'єднання окремих операцій та виробничих функцій в цілісні процеси, які вже не будуть розділятися між різними структурними відділами. Відповідно, забезпечення кожного такого процесу (від входу його в організацію до його виходу) здійснюватиметься одним працівником або групою. При цьому всі члени команди повинні бути здатні не тільки до виконання всього циклу операцій, але і повністю взаємозамінні. У силу цього фірма повинна готувати працівників, орієнтованих на цілісний виробничий процес. Тоді, як традиційна система управління базувалася на розвиненій системі поділу праці, тобто виробничий процес поділяється на окремі операції, що виконуються різними членами організації.
В цілому рівень розвитку практики управління персоналом відрізняється великою різноманітністю, причому, ці відмінності обумовлені насамперед характером культури, пануючої в суспільстві, галузі, на підприємстві. [13, с.224]
Великі відмінності в підходах до управління персоналом спостерігається навіть всередині ЄС, тобто між країнами об'єднаної Європи. Якщо взяти два критерії: рівень стратегічної орієнтації і ступінь децентралізації прийняття управлінських рішень, то можна виділити чотири групи країн за пануючим в них підходу до управління торговим персоналом (таблиця 1.3.1).
Таблиця 1.3.1 Рівень стратегічної орієнтації [51, С.55-57]
Підхід з позицій централізованої кадрової політики (Франція, Іспанія, Норвегія) Інтегрований підхід (Швеція, Швейцарія) Ме?? аністіческі-легалізований підхід (Італія, Англія, ФРН) Децентралізований нескоординований підхід (Голландія, Данія)
Дані засновані на дослідженні, проведеному в десяти західноєвропейських країнах. Як видно з таблиці 1.3.1, існують дуже різні підходи до управління персоналом у країнах Західної Європи:
На підприємствах Італії, Великобританії та (Західної) Німеччини найчастіше зустрічається механістично - легалізований підхід. Центральні кадрові служби займаються переважно вирішенням оперативних завдань, пов'язаних з управлінням персоналом. Робиться це за розпорядженням дирекції, без ши...
