br />
. Керівники середньої ланки:
. Виконавський склад:
навчання персонал компетентність розвиток
Хочеться ще раз підкреслити, що наведене в матриці і діаграмах кількісне розподіл часток у змісті навчання/розвитку було отримано в результаті групової роботи у форматі навчально-методичних зборів, тобто фактично це означає, що за цими цифрами стоїть сформоване і зміцніле в масовій свідомості співробітників - керівників середньої ланки в даному випадку - уявлення про те, кого і чому потрібно вчити. Це подання стосується і самих керівників середньої ланки. Побічно ці цифри відображають і їх мотивацію, і їхні стосунки з підлеглими, і їхні стосунки з вищестоящими керівниками, і їх сприйняття корпоративної культури та філософії цеху, і міру розвитку їх ядерних компетенцій з погляду вимог до ПВК.
Оскільки практика управління ТЕСЦ Висота - 239 протягом усього часу існування цеху була тісно пов'язана з формуванням і розвитком виробничих відносин і корпоративної культури і керівництво цеху надавало принципове значення цим процесам, сьогодні ми можемо говорити про те, що ЯДЕРНІ КОМПЕТЕНЦІЇ ТЕСЦ Висота - 239 в основі своїй сформовані і є підстави підвести деякі проміжні підсумки. У чому вони виражаються - далі.
2.4 Ядерні компетенції та їхніх актуальний рівень розвитку
Осмислення процесів формування та розвитку корпоративної культури спочатку вимагало від всієї команди керівників цеху визначитися з критеріями оцінки досягнення результатів. Такі критерії були визначені й описані через:
. Профіль особистості та Матрицю вимог до ПВК (дата створення - 2010 року) - особистісний підхід;
. Уявлення про проміжні результати (див. Табл. 5) (дата створення - 2011 року) - інструментальний підхід;
Сукупність цих критеріїв і відображає ЯДЕРНІ КОМПЕТЕНЦІЇ ТЕСЦ Висота - 239 raquo ;, формування і розвиток яких і має забезпечити реалізацію цілей системи всіх рівнів.
Табл. 5. Характеристики корпоративної культури (КК) і критерії і проміжних результатів (у тому числі по КАЙДЗЕН)
Характеристики корпоративної культури (КК) Критерії проміжних результатів Те ж саме по КАЙДЗЕН1. Стиль керівництва і лідерствоОжідаемие зміни: стиль керівництва змінюється з авторитарного (патерналісткого) на конвенционально-демократичний; керівник повинен бути здатний не тільки вказувати і наказувати, але й чути, вести діалог, бути готовим розповідати, роз'яснювати, переконувати, домовлятися, аргументувати, створювати відносини, заражати емоційно. Очікувані зміни: ПРИЙМАТИ, ЩО ЖОДНА ЛЮДИНА НЕ ВОЛОДІЄ ВСІМА ІДЕЯМИ; Бути оптимістичним; Висловлює бажання поділитися і ОБМІНЯТИСЯ ІДЕЯМІ.2. ОтветственностьОжідаемие зміни: має змінитися ставлення до прийняття відповідальності - в місце а мені це треба?! Raquo; (уникнення) - мені це треба! (прийняття). Повинна з'явитися готовність приймати рішення і виконувати їх. 4 умови для успішних (ОЧІКУВАНИХ) змін: 1. Кожен має розуміти причини змін і бути з ними згоден 2. Система мотивації повинна бути всеосяжною і відповідати новим вимогам 3. Кожен повинен мати навички, необхідні для змін, і застосовувати їх у роботі 4. Весь персонал повинен бачити колег і керівників, які послідовно і захоплено реалізують ці ізмененія.3. Мотивація Очікувані зміни: мотивація уникнення невдачі ( це не реально! Raquo;) повинна змінитися на мотивацію досягнення і мотивацію розвитку ( ми зробимо це! Raquo;). У перспективі: створення повноцінної системи мотивації - мотиваційна МЕНЕДЖМЕНТАОжідаемие зміни - залучення персоналу: Лідерство керівництва; Безпека виробництва; Повага особистості; Зрозуміла політика перетворень; Успішна реалізація проектів з подальшим зростанням винагороди; Оцінка внеску й значимості; Пропаганда. Т.е .: створення атмосфери МИ ВСІ В ОДНОМУ ЧОВНІ - Робітники, менеджери середньої ланки, Лін-керівники, вища руководство.4. КонфліктностьОжідаемие зміни: конфлікт має сприйматися як робоча проблема, яку потрібно вирішити, а не протистояння особистостей; має бути сформоване конструктивне розуміння конфлікту і навички управління конфліктним взаємодією. Очікувані зміни - реалізація ЛИН-підходу Вітайте проблеми raquo ;: - Там, де проблема не сприймається, не може бути вдосконалення: - Проблеми - це гора багатства;- Люди не є проблемами;- Підвищуйте здатність людей вирішувати проблеми: перетворите людей в ліквідаторів проблем. 5. КомандностьОжідаемие зміни: з групи керівників середньої ланки повинна бути сформована зрілі КОМАНДА, в якій є спільна мова, загальне розуміння смислів і цілей відбувається, схоже сприйняття і оцінки подіям, сформовані механізми внутрікомандних комунікацій. Очікувані зміни - створення атмосфери МИ ВС...
