ня внутріотдельскіх зустрічей, де виробляється винагороду працівників;
· Приміщення подячних листів клієнтів таким чином, що б усі могли їх бачити;
· Пріоритети в отриманні нового обладнання та інструментів;
· Видання буклетів про компанію за результатами її трудової діяльності з включенням фотографій, інтерв'ю кращих з кращих;
· Виділення хороших працівників з системи постійного контролю за їх роботою;
· Заохочення переказів по горизонталі хороших працівників;
· Виявлення номінантів конкурсів всередині компанії за спеціальними проектами, напрямками;
· Обіди кращих працівників з керівниками компаніями («Обід з президентом»);
· Урочисті проводи в останній день хороших працівників, що йдуть з компанії на інше місце роботи;
· Альбом або відео-касета з описом робочого місця працівника, де сам працівник є головною дійовою особою;
· Більш ранній початок відпустки, ніж належить за графіком;
· Підписка на дорогі журнали, оплата членства в клубах або асоціаціях за вибором працівника;
· Подарунки співробітникам виходячи зі специфічних інтересів;
· Присвоєння частини будівель або окремих приміщень імені кращого працівника;
· Введення в політики і процедури винятків, що поширюються на конкретних працівників.
Більшість з перерахованих методів не вимагають від компанії взагалі ніяких матеріальних витрат. Але зате віддача від їх використання дуже велика. Підтвердженням цьому служать численні дослідження. У 2007 р в місті Санкт-Петербурзі, фахівцями компанії «ЕВМ» було проведено опитування 20 осіб HR-менеджерів, вищої і середньої ланки, серед яких були представники Казино-клуб «Прем'єр», «Лененерго Ремонт Сервіс», «Аконіт», «МДМ Банк», «Лоза», Компанія «Портер», «РЕСО», «Промстройбанк», «Океан-Продукт», журнал «Top-manager», «Спортмастер», «СТК - Холдинг», «Нордстром Реконструкція» і ін. [41].
Опитування не містив готових відповідей, відповідно фахівці в області HR могли назвати будь-які фактори, які їх мотивують на роботу. Був поставлений наступне питання: «Що Вас мотивує (стимулює) зараз на роботу і що Вас може замотівіровать в майбутньому?». Нижче дані фактори за спаданням, але ті, які називалися більше 2 разів. Таким чином, на перших місцях стоять чинники, звані більше інших і вище за значимістю.
. Позитивна оцінка роботи з боку співробітників.
. Повага і висока оцінка моєї роботи з боку керівництва
. Шановне, адекватне начальство; згоду з внутрішньою політикою і цінностями компанії
. Рівень відповідальності і завдань; самостійність і незалежність
. Подобається сам бізнес і сфера діяльності, в якій працюю. Значимість галузі.
. Компенсаційний пакет
. Стабільна, офіційна зарплата
Таким чином, нематеріальне стимулювання відіграє важливу роль в житті організації. Крім того, в рамках нематеріального стимулювання хотілося б відзначити організаційну культуру, яка, на думку багатьох авторів, дуже важлива (Одегов Ю.Г., Петров Н.И., Трапіцин С.Ю., Самоукіна Н.В., Кибанов А. Я., Стеклов О.Є.)
У рамках даного параграфа також детально вивчатиметься процес розробки та вдосконалення системи мотивації компанії. Але спочатку розглянемо зовнішні та внутрішні фактори, які можуть впливати на мотиваційну політику компанії. Зовнішні фактори представлені на малюнку 1.16 [35, с. 128].
Малюнок 1.16 - Зовнішні фактори, що впливають на мотиваційну політику компанії
Таким чином, тут, як і в маркетингу, оточення ділиться на макро і микроокружение. Наприклад, конкуренти впливають таким чином: середня заробітна плата на ринку праці, умови праці у фірм- конкурентів і т.д. Але крім зовнішніх факторів, існують і внутрішні, які так само впливають (малюнок 1.17).
Малюнок 1.17 - Внутрішні чинники, що впливають на мотиваційну політику компанії
З даного малюнка можна зробити висновок, що при побудові системи мотивації, а так само при її оцінкою, необхідно розглядати її у трьох аспектах:
· Чи відповідає вона бізнес-цілям компанії, спрямована вона на їх досягнення ?;
· сприяє вона підвищенню якості, економії ресурсів та ефективному використанню коштів виробництва ?;
· Направлена ??вона в сторону персоналу, чи задоволений персонал і лояльний він?
Якщо на всі ц...
