і питання можна відповісти «так», то систему мотивації можна вважати ефективною. Кибанов А.Я. так само класифікує фактори, що впливають на систему мотивації (малюнок 1.18).
Малюнок 1.18 - Основні фактори, що впливають на мотивацію персоналу
На нашу думку, найбільш цікавою є перша група факторів, вона більш точна і розкрита, хоча обидві класифікації перетинаються між собою і мають спільне.
Для більш точного розуміння процесу побудови та вдосконалення розглянемо три точки зору на нього. Дамо короткий опис кожної з них.
Таким чином, бачимо, що в даному випадку формування системи мотивації складається з шести великих етапів. При цьому окремо увага приділяється стратегії управління персоналом, її ув'язкою з системою мотивації. Так само під кожну частину системи мотивації (матеріальна, соціальний пакет і нематеріальна) виділяється окремий етап. Це говорить про те, що розробка всіх частин системи мотивації дуже важлива, а так само потребує окремої уваги і ретельного опрацювання.
Другий приклад етапів формування системи мотивації розроблений Соломанідіной Т.О. (малюнок 1.20) [35, с. 18].
Малюнок 1.19 - Етапи формування системи мотивації на думку Соломанідіной Т.О.
У даній схемі 1.20 присутні сім глобальних етапів, при цьому важливо зауважити, що на четвертому етапі паралельно виконуються три блоки: базова заробітна плата, змінна заробітна плата та соціальний пакет. Виходить, що нематеріальної мотивації, відповідно до даної схеми, увага не приділяється. Таким чином, автор підкреслює важливість тільки матеріальної мотивації. Дане положення, на нашу думку, не вірно, тому точка зору Кибанова А.Я. про наявність всіх трьох частин вважаємо більш вірною і правильною. Так само варто відзначити той факт, що на відміну від схеми Кибанова А.Я., у схемі Соломанідіной Т.О. після документального оформлення є ще два етапи: це навчання управління новою системою мотивації і її моніторинг. На нашу думку, наявність цих двох етапів дійсно необхідно. В якості останньої точки зору на цей процес розглянемо формулювання етапів створення системи мотивації практиком, Оленою Данилової, директором департаменту HR-консалтингу консалтингової групи «Борлас» (малюнок 1.21) [11].
Малюнок 1.20 - Процес перепроектування системи мотивації
Етап 1. Опис системи «як є».
Задача: опис існуючих на практиці повноважень, сфер відповідальності і функціональних обов'язків співробітників з метою підготовки основи для проектування необхідних змін.
Дії:
. проаналізувати існуючу систему стимулювання (аналіз документів і регламентів, опис фактично використовуваних механізмів розрахунків, співвіднесення отриманих даних і систематизація інформації про існуючі розбіжності);
. описати функції підрозділи і показники його ефективності;
. описати існуючі ролі кожного співробітника в реалізації функцій підрозділу (зони відповідальності, виконувані роботи, результати, критерії ефективності).
Етап 2. Проектування цільової моделі («як треба»)
Задача: розробка основних принципів мотивації співробітників підрозділу.
Дії:
. визначити три-чотири середньострокові бізнес-цілі, які компанія планує досягти за допомогою нової системи мотивації (зростання прибутку, підвищення продуктивності, якості продукції і т. д.);
. розробити цільову модель поведінки для кожного співробітника. Цільова модель повинна описувати роль співробітника в підрозділі і виконувані ним функції, ступінь його відповідальності, плановані результати і показники ефективності діяльності;
. визначити цільові показники стимулювання;
. створити відповідні інструменти стимулювання;
. визначити перелік змін до організаційної діяльності підрозділу. Часто виявляється, що необхідно переглянути порядок взаємодії співробітників і перерозподілити відповідальність.
Етап 3. Моделювання та настройка нової системи мотивації
Задача: виявити і усунути всі неточності, допущені у процесі розробки нової системи стимулювання.
Дії:
. Перерахувати заробітну плату співробітників за минулий період (місяць, рік) з використанням принципів, механізмів та елементів нової системи стимулювання. Це дозволить конкретизувати механізми стимулювання до конкретних формул розрахунку премії.
. Розрахувати зарплату співробітників на майбутній період з використанням запланованих показників діяльності. ...
