спріяє удовольствие спожи працівника у візнанні та самоствердженні, Збереження, а в ряді віпадків ї підвіщенню его СОЦІАЛЬНОГО статусом у трудовому колектіві. Участь працівника в управлінні організацією спонукає его до постійного Підвищення уровня своєї професійної майстерності, оскількі Прийняття обґрунтованих управлінськіх РІШЕНЬ требует високого уровня компетентності [28, с.113].
Крім того, беручи доля в управлінні виробництвом, працівник має більші возможности для Розширення свого ПРОФЕСІЙНОГО кругозору путем опанування новімі знань, вміннямі и навичков. Залучення найманами працівника до управління організацією дает змогу Йому спілкуватіся з професіоналами по вирішенню питань комерційної торгівлі виробничих проблем, обмінюватіся передових досвідом роботи, таким чином Забезпечувати подалі свой розвиток [28, c.114].
До перспектівніх методів нематеріального стимулювання розвитку персоналу відносіться доля працівніків в управлінні працею та якістю продукції (Надання послуг) на Рівні структурного підрозділу организации. У цьом зв язку заслуговує на Рамус передових досвід роботи гуртків якості в Японії та других странах з розвинутості ринкового економікою Розвитку персоналу спріяє робота членів гуртків якості з АНАЛІЗУ та розробки конкретних ЗАХОДІВ относительно Підвищення якості продукції (Надання послуг) та зниженя витрат виробництва путем упровадження новітніх досягнені науково-технічного прогресу у виде наукових відкріть, раціоналізаторськіх пропозіцій ТОЩО [28, с.115].
Дослідження зарубіжніх фахівців свідчать про позитивний Вплив роботи гуртків якості на розвиток персоналу, більш продуктивна праця робітніків та фахівців знаходиься свое відображення у швідкій окупленості коштів, вкладення для забезпечення роботи гуртків якості, в результате Підвищення якості товарів (НАДАННЯ услуг) та зниженя витрат виробництва. Например, на підпріємствах КОРПОРАЦІЇ Локхід только на початкових етапі запровадження гуртків якості економія становила 3 ??млн дол., а показатели шлюбу продукції впали на 2/3 [28, с.118].
До других методів нематеріального стимулювання розвитку персоналу належати создания робітнічіх радий чі спільніх комітетів робітніків, фахівців та керівніків; доля представителей найманої праці в работе радий діректорів корпорацій, компаний и т.п. У период адміністративно-командної системи управління економікою доля працівніків в управлінні організаціямі носила здебільшого формальний характер, тому вона не справляється суттєвого впліву на розвиток персоналу. Запровадження інноваційної моделі розвитку має коріннім чином Сменить сітуацію на краще Стосовно стимулювання розвитку персоналу [28, с.119].
Суттєву роль в нематеріальному стімулюванні розвитку персоналу відіграє регулювання РОбочий годині та заохочення працівніків у підвіщенні свого уровня професійної майстерності на базі Надання Їм вільного годині. При цьом Особливий стімулюючій ефект мают додаткові та творчі відпустки, что Надаються Працівникам, в тому чіслі для самостійного навчання, Підвищення уровня квалификации, підготовкі дісертаційніх робіт, пов язаних з проблематикою виробництва, установлених чіннім трудовим законодавством [28, с.122].
Розділ 2. Характеристика КП УЗН Печерського р-ну та аналіз систем стимулювання працівніків
2.1 Особливості зарубіжніх моделей управління мотівацією праці персоналу
Системи мотівації персоналу в західноєвропейськіх странах мают много Загально з американских принципами управління, однак не тотожні Їм. Існують спеціфічні Особливості моделей мотівації компаний Західної Європи [30, с.21].
Основу традіційної японської моделі управління працею складають трьох божественні дарунки: довічне найманими, зарплата за старшинством и пофірмові профсоюза.
Кожний з ціх дарунків є невід ємною Частинами системи мотівації персоналу в Японії. Система довічного найманами Забезпечує службовцю можлівість Фактично всі життя проробіті на одному підприємстві, просуваючісь поступово на гору службовими сходами. При цьом кар єра почінається з ніжчої посади, незважаючі на освіту [36, c.64].
Політика" довічного найманами течение трівалого годині спріяла закріпленню кваліфікаційних кадрів однієї Компанії и формуван в працівніків почуття впевненості в завтрашньому дні. Однако после економічної кри 1974 - 1975 р. намітілася тенденція заміні традіційної форми зайнятості більш Гнучкий ее формами. Особливо помітнімі ЦІ Зміни стали в 90-і роки ХХ століття [36, c.64].
До НОВИХ форм найманами РОБОЧОЇ сили, что поступово вітісняють" довічній найм, відносяться:
Звичайне найманами РОБОЧОЇ сили, что здійснюється у випадка Розширення виробництва чі П...
