Трудовий кодекс РФ не розкриває поняття грубе порушення трудових обов'язків raquo ;. На практиці таким є очевидне і винна (умисна або необережна) порушення працівником обов'язків, передбачених нормативними правовими актами, трудовим і колективним договорами. У кожному випадку грубість порушення визначається з урахуванням конкретних обставин [26]. В якості грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід розцінювати, зокрема, невиконання покладених на цих осіб трудовим договором функцій, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або майнової шкоди компанії.
Доводити в суді факт порушення керівником трудових обов'язків і ступінь його грубості повинен роботодавець [26, 47].
Вчинення одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків [3] є підставою для звільнення керівних працівників не одне десятиліття - раніше воно було присутнє в пункті 1 статті 254 КЗпП РФ і дозволяло роботодавцю розірвати трудовий договір з керівником організації та його заступниками, а також керівниками філій та представництв, не виконують своїх обов'язків належним чином [30].
Однак якщо в КЗпП РФ це підстава входило в число додаткових підстав звільнення, то в Трудовому кодексі РФ воно наводиться у складі загальних. Спроби знайти в діях законодавця по включенню розглянутого підстави звільнення в статтю 81 Трудового кодексу РФ глибинний юридичний сенс видаються зайвими, оскільки очевидно, що дане рішення законодавця обумовлено прийомами юридичної техніки: оскільки структура Кодексу не передбачає окремої глави для регламентації праці таких керівних працівників, як заступник керівника організації, керівники філій та представництв, то підстави розірвання трудових договорів з ними разом з іншими підставами, що поширюються на всіх працівників, були згруповані у частині першій статті 81 Кодексу.
Застосування покарання саме у вигляді звільнення в даному випадку є лише правом роботодавця. Тому він може обмежитися доганою або зауваженням або взагалі не застосовувати стягнення до працівника
. Практичні питання звільнення працівника внаслідок грубого порушення ним трудових обов'язків
Як ми розглянули вище, в п.6 ст.81 Трудового кодексу РФ як підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо одноразове, грубе порушення працівником трудових обов'язків. Даний пункт розпадається на кілька дисциплінарних проступків raquo ;, кожен з яких може стати самостійною підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Трудовий кодекс РФ надає роботодавцю право розірвати трудовий договір у разі грубого порушення працівником своїх обов'язків. Оскільки термін грубе є оціночним, законодавець обмежив перелік випадків, які можуть бути розцінені як грубі, зробивши його вичерпним.
Говорячи про п.6 lt;consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB615BEFB34w638Jgt; ст.81 ТК РФ в цілому, слід зазначити, що для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності та звільнення його за даними підставах, достатньо щоб він одного разу зробив діяння, за яке ТК РФ дозволяє звільнити працівника. Іншими словами, у роботодавця немає необхідності збирати дані про особистості працівника, його ставлення до праці. Вибір звільнення як заходи дисциплінарного стягнення не вимагає ґрунтуватися на принципах пропорційності покарання. Законодавець встановив, що розірвання трудового договору проводиться незалежно від того, чи застосовувалися раніше до такого працівника дисциплінарні стягнення [14].
Розглянемо докладніше кожне грубе порушення в тому порядку, якому ми розглядали їх вище і в якому вони представлені в ТК РФ.
Першим підпунктом в переліку грубих порушень є прогул. Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни). Відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом одного робочого дня (зміни) чинна редакція пп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ прогулом не визнає, але встановлює як самостійне, поряд з прогулом, підстава для звільнення працівника. При цьому інші періоди відсутності на робочому місці протягом робочого часу підсумовуватися не повинні.
Верховний Суд РФ в Постанові lt;consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B73A4DCF4D1BAAF4A99695B8451E8050995CB615BEFD3Fw63BJgt; № 2 від 17.03.2004 [26] підкреслює, що якщо трудовий договір з працівником розірваний за пп. а п.6 ч.1 ст.81 lt;consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB31CwB37Jgt; ТК РФ за прогул, необхідно враховувати, що звільнення у цій підставі, зокрема, може бути ...
