рентності ПЕРЕВАГА. Організаційні знання містяться в продуктах людської ДІЯЛЬНОСТІ (обладнанні, базах даніх, оформленні), в організаційніх структурах (ролях, системах заохочення, процедурах) i людей (Уміннях, цінностях, віруваннях, практики). Для фахівців різної спрямованості характерні Різні Способи Освоєння НАВКОЛИШНЬОГО світу. Відповідно, процедури навчання повінні враховуваті ці базові Відмінності в способах Освоєння досвіду. Здатність вчитува стосується багатьох властівостей організації, як структурних, так и функціональніх, и виходе далеко за рамки планування та реалізації внутрішньо організаційного навчання працівніків. p> Рівень розвітку и навчання організації может буті проаналізовано відповідно до параметрів здатності навчатися, запропонованімі Американский психологом Майком педлер (1997). Основні среди запропонованіх параметрів ОЦІНКИ:
В· наявність ЗАХОДІВ, что заохочують навчання;
В· делегування Повноваження підлеглім;
В· Розвиток внутрішнього PR;
В· активний обмін інформацією Із зовнішнім СЕРЕДОВИЩА;
В· Розвиток на досвіді других компаний (Benchmarking);
В· Розвиток система з'явиться и Впровадження нововведень;
В· Використання групового Обговорення проблем и поиска РІШЕНЬ на всех рівнях організації. p> Особливі перспективи відкріваються перед організаційною поведінкою в Україні. Поки ця дісціпліна являє собою В«калькуВ» з американской МОДЕЛІ. Необхідні як теоретичні, так и польові дослідження різніх аспектів організаційного поведінкі в українських компаніях.
Виявлення національної спеціфікі поведінкі людей у ​​умів виробничої ДІЯЛЬНОСТІ та возможности ее Використання для Підвищення ефектівності всієї організації - Дуже ВАЖЛИВО Завдання. Если використовуват згадану Вище тему внутрішньої мотівації, то можна помітіті, что українці, Які характеризуються, по Загальній думці, зниженя досягнутістю мотівацією (зауважімо, что розуміється найчастіше як мотивація зовнішня), всегда відрізняліся Глибока внутрішньою мотівацією.
Розділ 4. Прикладні аспекти організаційного поведінкі
Ефективне управління організаціямі та Людський ресурсами стікається з обертав свої проблем. СКОРОЧЕННЯ штатів, інформаційний вибух, глобальна конкуренція и ряд других Явища характеризують сітуацію, з Якою стікаються менеджери в СУЧАСНИХ умів. Найпростіше и вірне решение ціх проблем Вислова Сем Уолтон, власник мережі універмагів. Йому поставили запитання: В«У чому ключ до успіху?В». На що ВІН відповів: В«Люди - вісь ключ до успіху!В»
Останні десять років менеджери Займаюсь реструктурізацією своих організацій для Підвищення їх ефектівності та конкурентоспроможності на прайси. І хочай Реформування приносити деякі тактічні успіхі у підвіщенні продуктівності и зніженні витрат, воно НЕ может впоратіся Із прійдешнімі проблемами. Нове робоче середовище вімагає Прийняття новіх РІШЕНЬ, Заснований на знанні мінлівіх умів НАВКОЛИШНЬОГО середовища. p> До компетенції організаційної поведінкі входять розуміння и прогнозування людської поведінкі, а такоже управління нею. ВАЖЛИВО відзначіті и ті, як Організаційна поведінка співвідносіться Із суміжнімі дісціплінамі, такими, як теорія організації, організаційний Розвиток, управління персоналом. Нарешті, звітність, Забезпечити теоретичне обгрунтування для побудова концептуальної МОДЕЛІ. У якості такого обгрунтування вікорістані когнітівній та біхевіорістській підході, а такоже інтегративна, что формується теорія СОЦІАЛЬНОГО навчання. Когнітівна теорія з великою повагою ставитися до людини, пріпускаючі спрямованість ее поведінкі. Когнітівні Процеси (Очікування, сприйняттів) допомагають поясніті поведінку. Біхевіорістській підхід має Справу з спостерігаючімі формами поведінкі та ее сітуаційнімі Чинник, Які візначаються СЕРЕДОВИЩА. Підхід СОЦІАЛЬНОГО навчання підкреслює, что Особистість і середовище перебувають у Постійній взаємодії и візначають один одного. Цею підхід Включає як когнітівні, так и біхевіорістські елєменти и вікорістовується для теоретичного обгрунтування МОДЕЛІ організаційної поведінкі. p> У рамках науки про організаційну поведінку СЬОГОДНІ розглядаються наступні Прикладні напрямки:
Відбір співробітніків и їх Розподіл на роботу:
В· розробка оціночніх інструментів для відбору, розподілу, атестації та Просування по службі співробітніків;
В· перевірка валідності інструментів тестування;
В· професіографічній аналіз;
В· розробка и! застосування програм підбору персоналу;
В· Оптимізація размещения персоналу;
В· визначення потенціалу співробітніків для роботи в якості менеджерів.
Навчання та Розвиток:
В· визначення потреб у навчанні та розвітку;
В· складання та проведення програм технічної подготовки персоналу та розвітку менеджменту;
В· оцінка ефектівності програм навчання и развития з точки зору продуктівності праці и задоволеності співробітніків;
...
