млено, то потрібно здійснити ряд етапів з проектування кадрової політики.
Етап 1. Нормування. Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами цілями організації в цілому, стратегій і етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування та мети роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т.д.
Етап 2. Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей, свого роду кадрових технологій, укладених в документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, який впливає на розробку таких програм - уявлення про прийнятних інструментах та способи впливу, їх узгодження з цінностями організації. Наприклад, в ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агенства, засоби масової інформації. У цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на знайомих своїх співробітників, учнів корпоративних навчальних закладів. Для корпоративної культури з елементами органічної організаційної культури, культивує дух "єдиної родини", недоцільно при наборі використовувати суворі, а часто і жорстокі психологічні тести, більшу увагу слід приділяти процедурам співбесід, груповим заходам, моделюванню реальних виробничих ситуацій і т.д.
Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, вмінь і навичок персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їх оцінки. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання ефективного робочого клімату, планування тощо) входять у єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики і впливу, способів прийняття та реалізації рішень. У такому випадку ми можемо говорити про існуванні кадрової політики як інструмент управління підприємством. [9; 132-134]
В В В В
4.Умови розробки кадрової політики .
В
Відомо, що в становленні системи стратегічного менеджменту можна виділити 4 основні фази:
- хаотичне реагування на постійні зміни в зовнішньому середовищі;
- стратегічне планування у вузькому сенсі - передбачення нових ускладнень в зовнішніх у...
