ультати роботи працівника і його відповідність займаній посаді.
7) БОНУСИ. У число матеріальних стимулів входять різні бонуси, проте їх фіксована сума нерідко стає демотивацією. Фіксована сума виплати не сприяє бажанню примножити досягнутий результат, так як розмір грошової винагороди все одно не зміниться. Виходячи з цього, з метою підвищення мотивації рекомендується використання розгалуженої системи платіжних бонусів.
Слід відзначити, що при всій ефективності та універсальності грошових заохочень, обмеження тільки матеріальною мотивацією не принесе бажаного результату. Члени будь-якого колективу - це люди з різними життєвими цінностями і установками, до того ж видачею премій і бонусів сприяти згуртуванню колективу досить проблематично. Більше того, матеріальні заохочення розраховуються на підставі результатів виконаної роботи і можуть змінюватись навіть у людей, які займають однакове становище у службовій ієрархії. Все це нерідко викликає невдоволення і мало сприяє створенню здорової атмосфери в колективі. У багатьох випадках просто необхідна якась моральна компенсація і врівноважує фактор, в ролі якого виступають методи нематеріального заохочення. Для того щоб керівники могли розширити В«асортиментВ» використовуються негрошових засобів впливу на мотивацію працівників, їм слід придивитися до таких засобів, які нерозривно пов'язані з самим процесом управління (постановка цілей, оцінка та контроль, інформування та ін.) p> Часто можна чути, що наших людей можна мотивувати тільки грошима, що гроші - це найголовніший мотиватор. Але з цим не погоджуються не тільки фахівці з людських ресурсів, а й багато керівників. Так Крістер Ферлінг, шведський спеціаліст, який є і консультантом з управління, і керівником вищого ланки, розповідає про шведської компанії SKF, яка має штат в 200 тисяч чоловік, що працюють у Швеції і в десятках країн за її межами. Коли в ході проекту з вивчення мотивації у людей з'ясовували, що їх мотивує, то практично у всіх країнах цей список був однаковим. Завжди на першому місці серед мотивуючих факторів була команда, робоча група, до якої входить чоловік. На другому - те, наскільки цікавою для нього є, виконувана робота. На третьому місці стояв такий мотивуючий фактор, як здатність контролювати свою роботу, рівень самостійності в роботі. Зарплата йшла тільки на сьомому місці. Зарплата була на першому місці тільки в тих країнах, де це питання виживання. На жаль, Росія зараз відноситься до таких країн. p> Успішне застосування тих чи інших форм матеріального стимулювання здатне забезпечити певні переваги, але мотиваційний потенціал так званих м'яких складових ефективності - дружби, партнерства, командної роботи - часто виявляється набагато важливіше. Якщо організація розраховує на високе робочі показники персоналу, то для цього необхідно в організаційній і робітничому середовищі створити необхідні умови. Це мають бути умови, що компенсують демотивирующее дію недостатнь...
