мотивації є підвищення оплати праці, і при цьому самим основним є визначення величини зміни заробітної плати. Для того щоб отримати реальну віддачу від співробітника, розмір очікуваної винагороди повинен бути істотним, інакше це може викликати ще більше небажання виконувати свої службові обов'язки. Деякі керівники йдуть шляхом найменшого опору і періодично збільшують зарплату співробітникам на незначні суми, проте для мотивації більш дієвим є навіть одноразове, але значне збільшення зарплати.
3) В ідеалі прийняття рішення про підвищення оплати праці має прийматися роботодавцем за власною ініціативою, однак цього, як правило, не відбувається - по крайней мірі, в наших умовах. Виходячи з цього, вимога про перегляд розміру заробітної плати стає звичайним методом шантажу деякими співробітниками, загрожують піти з роботи. Нерідко такий метод спрацьовує, проте про значне підвищення заробітної плати промови, в даному випадку, бути не може. З цієї причини через час працівник знову проявляє невдоволення своїм окладом, так як існує так званий В«ефект звикання до доходуВ».
4) ПРЕМІЇ . Одним з найпоширеніших способів матеріальної мотивації є квартальні або щомісячні премії, а також премія за вислугу років. Основний приріст відсотка надбавки за вислугу років припадає на перші роки роботи в компанії, коли працівник ефективно трудиться на благо компанії і намагається максимально реалізувати свій потенціал. З іншого боку, є ризик, що через 2-3 роки співробітник, з тих чи інших причин, захоче поміняти місце роботи. Найбільша стабільність спостерігається у персоналу, пропрацював на компанію більше 5 років, тим більше що до цього часу надбавка за вислугу років вже складає серйозні суми.
5) У російських компаніях нерідко практикується видача В«премій призівВ» - грошової винагороди, одержуване співробітником спонтанно за будь-які успіхи. Є думка, що ефект несподіванки повинен ще більше надихнути співробітників, однак це тільки вносить плутанину, тому що працівник перестає розуміти, чому в одному випадку він отримав премію, а в іншому - ні. З цієї причини краще поставити до відома співробітників про ті конкретні ситуаціях, коли передбачена видача преміальних. З іншого боку, якщо премія стає атрибутом щомісячного доходу (наприклад, як у працівників промислових підприємств), то це також слабо мотивує їх на підвищення ефективності праці.
6) ВІДСОТОК . Наступний спосіб матеріальної мотивації найбільш поширений в сфері торгівлі і надання різних послуг. Це відсоток від виручки, суть якого полягає в тому, що заробіток працівника не має чітко позначеного межі, а залежить від професіоналізму працівника і його здатності стимулювати продаж товарів або послуг. Деякі компанії, також що роблять ставку на кваліфікацію своїх співробітників, в якості матеріальної мотивації передбачають інший спосіб - премію за професіоналізм. Це заохочення призначається за результатами атестації, яка оцінює рез...
