нійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників має найбільш потрібною кваліфікацією для заняття тих чи інших посад, а хто потребує в навчанні і перепідготовці. p> Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували уміннями й навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації. Іншим міркуванням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху, випробування своїх сил.
Підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор і рольового тренінгу. Варіантами цих методів є організовувані щорічно курси і семінари з проблем управління. Іншим широко застосовуваним методом є ротація по службі. Переміщаючи керівника низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. В результаті, менеджер пізнає різноманітні проблеми різних відділів, усвідомлює необхідність координації, неформальну організацію і взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні і для успішної роботи на більш високих посадах. але особливо корисні для керівників нижчих рівнів управлінської ієрархії. <В
3.5 Навчання
У умовах становлення ринкових відносин ефективність управління персоналом підприємства залежить від підбору та оптимальної розстановки кадрів, яка повинна здійснюватися на виключно плановій основі відповідно до розробляються на підприємстві програмами. Перед розробкою програми на кожному підприємстві повинні чітко визначитися, кого і як треба навчати. А навчати, по суті, треба кожного працівника, яку б посаду він не займав. p> Навчати треба:
- всіх працівників, які вперше прийшли на підприємство;
- працівника при висуненні його на нову посаду з резерву;
- при недостатній кваліфікації працівника за результатами атестації;
- за добровільної згоди працівника підвищити свою кваліфікацію;
- при різкій зміні рівня технології та організації виробництва.
Ефективність навчання і перепідготовки кадрів залежить від багатьох факторів, але, перш за все від:
- добре поставленої і достовірної інформації про формах і методах перепідготовки кадрів і формах мотивації за безперервне підвищення своєї кваліфікації;
- наявності відповідної матеріальної бази навчання та кадрового потенціалу викладачів;
- ступеня бажання управлінського персоналу отримати додаткові теоретичні та практичні знання;
- раціонального поєднання викладання теоретичних знань і накопиченого досвіду в області практики;
- факторів внутрішнього і зовнішнього впливу на процес навчання (соціально-демографічні, соціально-психологічні);
- методів оцінки системи підвищення кваліфікації та переп...
