во враховуватися при оцінці ділових якостей. Справа в тому, що освіта - одна з основних якісних характеристик при визначенні рівня кваліфікації працівника, стаж роботи - кількісна міра досвіду, а вік знаходиться у взаємозв'язку зі стажем роботи.
Дані про освіті кандидата, його стаж і вік враховуються шляхом розрахунку коефіцієнта професійної перспективності за формулою [7, с.8]:
К = Про у.обр. (1 + С/4 + В/18), (1.1)
де О у.обр. - оцінка рівня освіти, яка зазвичай приймається:
0,15 для осіб, мають незакінчену середню освіту;
0,60 - для осіб з середньою освітою;
0,75 - для осіб з середньотехнічною і незакінченою вищою освітою;
1,00 - для осіб з вищою освітою за фахом;
С - стаж роботи за фахом. Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 4 (у зв'язку з тим, що, як встановлено, стаж в 4 рази менше впливає на результативність праці, ніж освіта);
В - вік. У Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 18 (встановлено, що вплив віку на результативність праці в 18 разів менше, ніж вплив освіти). При цьому за верхню межу віку для чоловіків приймається 55 років, а для жінок - 50. p> На етапі визначення загальної оцінки кандидата на посаду величина коефіцієнта професійної перспективності підсумовується із загальною оцінкою за діловими і організаторським якостям. Цілком очевидно, що перевага віддається тому кандидату, який у результаті отримає найбільшу оцінку, притому обов'язково ще і з урахуванням таким же способом отриманих оцінок за групами особистісних якостей.
Перевірка практикою, безперечно, має вирішальне значення для оцінки будь-якого управлінського працівника. У зв'язку з цим рекомендується обережно і терпляче випробовувати і розпізнавати серед них справжніх організаторів, що поєднують інтерес до справи з умінням налагодити спільну роботу колективу людей. Для цього при роботі з резервом кадрів на висування широко практикується їх залучення до тимчасового виконання обов'язків керівника в період його відсутності, стажування та інші форми і методи практичної перевірки. Однак і в таких випадках результати роботи вимагають об'єктивних оцінок.
На ряді російських організацій накопичений позитивний досвід оцінки управлінського персоналу. Сутність одного з найбільш апробованих і досить ефективних методів полягає у використанні кваліфікації, досвіду та інтуїції найбільш компетентних у своїй області роботи фахівців - експертів . Найважливішими умовами застосування цього методу є забезпечення анонімності виставляються експертами оцінок і обгрунтованість підбору складу експертних комісій.
Якщо анонімність досягається через спеціальне анкетування або тестування, то обгрунтованість підбору складу експертів полягає в їх ретельній попередній оцінці, а також у методично грамотному і цілеспрямованому формуванні кількісного...
