орення зробити більш ефективними, якщо перед початком процесу змін провести аналіз настрою персоналу і виявити потенційні джерела опору або, навпаки, - підтримки.
Адаптивні зміни. Це поступові незначні зміни, які протягом тривалого періоду часу надають вплив на традиційні критерії, структуру влади і компетентність керуючих. Цей процес, на який не може впливати вище керівництво підприємства, соціологи називають органічної адаптацією. Вона виникає як реакція на постійні впливу ззовні або на незадовільні виробничо-господарські показники підприємства, або, що рідше, проводиться творчими силами всередині підприємства. Така поступова адаптація зазвичай здійснюється методом проб і помилок.
Навіть якщо перетворення здійснюються протягом тривалого періоду часу, в будь-який конкретний момент опір хоча і слабке, але все ж таки буде, так як навіть при незначних відхиленнях від історично сформованих напрямків виникають організаційні конфлікти. Вони вирішуються шляхом компромісів, угод і переміщень в керівництві підприємством.
Процес адаптивних змін повільний, але він має і позитивні сторони - опір в кожен конкретний момент часу при цьому незначно. Цим прийомом продовжують користуватися, так як він дає можливість здійснювати зміни в умовах, коли у прихильників змін немає адміністративної влади.
Як і метод проведення примусових перетворень, він може стати ефективним, якщо ним розумно користуватися. Висловлені раніше пропозиції щодо збільшення ефективності примусових перетворень однаково застосовні і в даному випадку. На додаток до цього адаптивні перетворення повинні підкріплюватися відповідною мотивацією. Для цього потрібні перш за все зміни в настрої, способі мислення і розстановці сил. Потім слідують організаційні зміни, необхідність підвищувати компетентність, нарощувати управлінський потенціал. Стратегія реально може змінитися лише тоді, коли підприємство до цього готове і бажає цього.
Управління кризовою ситуацією. Такий підхід застосовують у тих випадках, коли зміна в зовнішньому середовищі загрожує існуванню підприємства і воно знаходиться в жорсткому цейтноті; це означає, що підприємство потрапило в кризові умови.
У разі кризи опір поступається місцем підтримки. І хоча рішення ще неочевидні, цейтнот наростає. Першочергове завдання вищого керівництва - не боротьба з опором, а заходи з попередження паніки, швидкі й ефективні відповідні дії.
Однак у міру виходу з кризового становища керівництво підприємством повинно передбачити і попередити відновлення опору, яким зазвичай супроводжуються перші ознаки виходу з кризи.
Часто трапляється, що група провідних керівників переконує себе в неминучості кризи, що насувається, в той час як інші керуючі ще не вловлюють ознак його наближення. Якщо ця група володіє достатньою владою і впливом, вона повинна вжити примусові заходи у відповідь. Раніше нами були сформульовані пропозиції щодо ефективного викорис...
