я підлеглих; думка самого керуючого про ті, наскількі дана робота задовольняє его професійний Інтерес; оцінка Керуючому своєї ДІЯЛЬНОСТІ; его Кар'єрні цілі. Крім цього, в Архіві є докладні дані про особистість шкірного менеджера, его освіту, кваліфікації, здатностях, а такоже Відомості про его Родинний стан, характер. На первом ж етапі відповідно до перспектівніх планів розвітку візначаються спожи компании в управлінському персоналі в цею годину и в Майбутнього. После Закінчення двох років накопічується Достатньо інформація, что дозволяє направіті шкірного керуючого в тій Підрозділ, де ВІН может використовуват свои здатності з максимальним успіхом. Другий етап програми Триває Чотири роки. Весь цею годину керуючий працює в одному функціональному підрозділі й знайомиться з особливая его ДІЯЛЬНОСТІ. У цьом підрозділі Керуючому надається можлівість щонайкраще віявіті свои знання й здатності. Безпосередній начальник зобов'язаний Керувати процесом навчання менеджера, передаваті Йому свой досвід. До кінця іншого етапу керівнікі компании на підставі наявних даніх могут віділіті Із числа кандидатів тихий керуючих, Чиї бажання й здібності щонайкраще відповідають цілям компании. После цього для шкірного з обраних кандидатів центральний відділ підготовкі кадрів розробляє кілька Довгострокова альтернативних схем Просування по СЛУЖБОВИХ сходам. Розглянувші ці альтернативи, Вище керівництво Опис обирає з них оптимальний, причому при віборі Враховується думка самого кандидата. Третій етап програми ПОЧИНАЄТЬСЯ з того, что кандидат, Нарешті, обіймає посаду, что відповідає его ієрархічній градації. На Цій посаді керуючий працює один рік. Напрікінці року ВІН представляет у відділ кадрів доповідну звіт про роботу Із, власною оцінкою своєї ДІЯЛЬНОСТІ. На підставі звітів ще раз уточнюються й остаточно затверджуються плани Просування шкірного керуючого. После їх погодження матеріалів за шкірну з кандидатів стежа відділ підготовкі кадрів ФІРМИ. Година перебування керуючого на Кожній з посад обмежується двома-шістьма рокамі, альо в конкретних умів рядків цею может мінятіся перелогових від здатностей кандидата и потреб компании в керуючих того або Іншого рангу. Планування кар'єри, збільшує можлівість сістематізованої ї об'єктивної ОЦІНКИ працівніків ПРОТЯГ декількох років и створює Передумови для правильного размещения кадрів перелогових від потреб управління и здібностей менеджерів В». [4]
Система Прийняття РІШЕНЬ
В
У багатьох японських компаніях тією чи іншою мірою вікорістовувалася система Прийняття РІШЕНЬ В«рінгісейВ», что Забезпечує поглиблення Розробка і узгодженням РІШЕНЬ. Класична процедура В«рінгісейВ» передбачало багаторазове узгодженням підготовлюваного решение на декількох рівнях Керування, починаючі з Рядові співробітніків (одному з них доручається розробка попередня проекту решение) i закінчуючі віщим керівніцтвом, что Затверджує решение, Яке пройшло ВСІ стадії узгодженням. Узгодженням Включає консуль...
