зіставляти профіль В«ідеальногоВ» керівника з профілем оцінюваного, а також порівнювати різних кандидатів між собою.
пЃ® пЂ Метод заданої бальної оцінки (нарахування/зняття умовного кількості балів за досягнення або упущення).
пЃ® пЂ Коефіцієнт-метод. Передбачає виявлення факторів оцінки та їх еталонних значень для кожної з груп оцінюваних. Підсумковий результат зіставляється з еталоном, в результаті чого визначаються різні коефіцієнти, які дозволяють оцінювати керівників і порівнювати їх між собою.
пЃ® пЂ Метод В«критичного інцидентуВ» (оцінка експертами того, як поводився кандидат в критичній ситуації - при дозволі нової проблеми, прийнятті відповідального рішення і пр.).
пЃ® пЂ Метод самооцінок і самозвітів (письмовий звіт або усний виступ перед колективом з аналізом виконаних робіт і особистих зобов'язань). За наявності сприятливого психологічного клімату в колективі використання даного методу сприяє підвищенню моральної відповідальності керівника і прийняттю ним на себе зобов'язань перед підлеглими.
пЃ® пЂ Метод шкалювання (встановлення для кожного кандидата певного значення за шкалою показників).
пЃ® пЂ Метод упорядкування рангів (розставляння декількох експертних оцінок у порядку зростання або зменшення відносно певного значення).
пЃ® пЂ Метод альтернативних характеристик (оцінка експертами кожного керівника з точки зору наявності/відсутності у нього обраної якості).
пЃ® пЂ В«Ін-баскетВ». Суть методу полягає у визначенні пріоритетів, розробці планів дій та прийнятті рішень на основі аналізу спеціального пакету документів: листів, звітів, записок та ін
Таким чином, використовуючи перераховані вище методи, сучасні ЦО не тільки роблять оцінку потенціалу управлінського персоналу організацій, але і виступають в якості інструменту навчання, а також способу розвитку професійних навичок, необхідних для ефективного керівництва. Як показує практика, тестування керівників в ЦО триває від декількох годин до трьох днів (залежно від рівня управління):
пЃ® пЂ для оцінки потенціалу лінійних керівників, як правило, потрібно від трьох до шести годин;
пЃ® пЂ для оцінки потенціалу керівників середньої ланки - від одного до двох днів;
пЃ® пЂ для оцінки потенціалу керівників вищого рівня - не менше трьох днів.
По закінченні оціночних заходів ЦО готує висновок про кожному з учасників програми. У даному висновку, як правило, докладно описуються ділові та особистісні якості керівника, його здатності, ступінь готовності до переходу на більш високі посади. Також вказуються сильні і слабкі сторони, недоліки, на які необхідно звернути увагу. Позитивною стороною подібних висновків є те, що крім оцінки управлінського потенціалу вони містять ряд конкретних рекомендацій.
З точки зору авторів, ЦО мають як переваги, так і недоліки. До переваг можна віднести, по-перше, надійність: примене ня комплексного підходу до оцінки пот...
