дсумками атестації персоналу і за рекомендаціями керівників виділяється ряд перспективних співробітників. Потім учасники кадрового резерву спрямовуються як на професійне навчання, так і на тренінги, розвиваючі управлінські навички. p align="justify"> Коментар автора. Такий підхід підтверджує важливість людського капіталу для великої компанії, його стратегічну значимість. p align="justify"> Ефективність процесу підбору персоналу оцінюється за критеріями: терміни - бюджет. Також оцінюється відсоток співробітників, які пройшли випробувальний термін. p align="justify"> Коментар автора. Говорячи, про оцінку ефективності процесу підбору персоналу, цікаво звернутися до досвіду американських колег. Кевін Уїллер, президент каліфорнійської консалтингової компанії Global Learning Resources пропонує оцінювати ефективність підбору співробітника за 11 параметрами. p align="justify"> Досягнення цілей. Протягом терміну від 30 до 90 днів оцінити, скільки проектів виконав новий співробітник - орієнтуючись на середні показники в компанії. p align="justify"> Працездатність. Оцінити який обсяг роботи здатний виконувати кандидат. p align="justify"> Мотивація. Чи цікава співробітнику його робота, надихає вона його? p align="justify"> Навички та знання. Чи відповідає новий співробітник заявленому на співбесіді і в резюме рівню знань, навичок, компетенцій. p align="justify"> Продуктивність. У порівнянні з співробітниками на аналогічній позиції в компанії. p align="justify"> Уміння вирішувати проблеми. Чи часто співробітник у важкій ситуації вдається до допомоги свого наставника. p align="justify"> Колишній досвід, використаний для роботи в компанії. p align="justify"> Клієнтоорієнтірованность. p align="justify"> Уміння працювати в групі. p align="justify"> Відповідність корпоративній культурі організації. p align="justify"> Здатність вчитися, змінюватися.
Американці пропонують глибоку, професійно-особистісну оцінку. Можна спробувати застосувати їх досвід. p align="justify"> Бюджет. Співробітники служби персоналу планують свої витрати на підбір фахівця, залежно від позиції (менеджер, управлінець середньої ланки, робочий та ін.) Привести якісь середні цифри бюджету досить важко так як, суми будуть різнитися і залежно від спрямованості діяльності кандидата, і від того регіону, де кандидат здійснюватиме свою трудову діяльність. p align="justify"> Коментар автора. І компанії, і рекрутингові агентства з пошуку та підбору персоналу не стали розкривати свої бюджети на пошук і підбір співробітників. Можливо, їм варто порівняти ці цифри один з одним, щоб компанії змогли обгрунтовано передати частину функцій з підбору персоналу на аутсорсинг і сконцентруватися на підвищенні ефективності бізнесу. p align="justify"> Резюме. Великі російські компанії, як і великі європейські та американські компанії декларують стратегічне значення людського капіталу. При цьому вони дійсно працюють над підвищенням ефективності його використання. ...
