кі компанії, що працюють в Росії проводять підбір персоналу, в основному, за допомогою таких спеціалізованих фірм. З іншого боку, тестування для з'ясування рівня професійних знань, наявність необхідних компанії компетенцій, очевидно, ефективніше проводити компанії-роботодавця. p align="justify"> Методи проведення інтерв'ю. p align="justify"> Співбесіда проводиться: за компетенціями перевіряються професійні навички кандидата, його відповідність цінностям компанії. p align="justify"> Однією з обов'язкових процедур є перевірка рекомендацій про претендента.
Коментар автора. Американські роботодавці дуже обережно підходять до психологічного тестування. Відповідно до законодавства США, безпідставний здобувач може подати на компанію позов до суду за неправомірно проведене психологічне та медичне тестування. Зокрема, законом заборонено проводити тестування з метою виявити такі психічні захворювання як різні манії, депресії, які не впливають безпосередньо на якість роботи. А медичне обстеження можна запропонувати пройти кандидатові на роботу тільки після проведення перевірки його проф. придатності. p align="justify"> На думку директора з персоналу міжнародної компанії Johnson & Johnson Кайї Фостер-Чек, В«якщо фахівець служби з персоналу не розуміє, як компанія робить гроші, він не може вважатися професіоналом. Хороший спеціаліст служби повинен діяти як бізнес-партнер інших підрозділів компанії: знати важелі, які можуть використовувати бізнес-лідери для отримання заданих фінансових результатів і розуміти, як це все працює В». p align="justify"> Автоматизація процесу підбору персоналу. Служба персоналу використовує програму для роботи з базами даних. p align="justify"> Коментар автора. Для прийняття правильних управлінських рішень, в області підбору персоналу в світовій практиці використовується система управління кадровим складом. Підтримується відповідним програмним забезпеченням. Комп'ютерна програма з математичною точністю видає дані про сильні сторони особистості, мотивуючих факторах, реакціях на ситуації тиску, стилі управління, продажів, тренінгів та іншу інформацію, протягом 7 до 10 хвилин В». Програма заснована на класифікації людей (К. Г. Юнг) і багаторічною світовою статистикою. Поряд з В«Аналізом особистостіВ» кандидата є можливість зробити В«Аналіз робочої париВ» і В«Аналіз робочої групиВ», що вкрай рідко враховується в нашій країні при прийомі на роботу того чи іншої людини. Отримана інформація, може призвести до інших управлінським висновків. Наприклад: необхідно розділити одну посаду на дві, так як одна людина не зможе відповідати всім запитам керівників, або необхідно повністю поміняти завдання, так як на даний момент організація не має співробітників здатних виконувати цю роботу, зате існує великий потенціал для вирішення завдань іншого напряму.
Формування кадрового резерву. Реалізується кадровою службою персоналу спільно з менеджерами по кадрам. За пі...
