Відмінності поки залишаються в глибині, детальності, використовуваних підходів до управління людськими ресурсами. br/>
Висновок по першому розділу
Метод і оцінка підбору персоналу залежить від його майбутньої ролі в компанії. При відкритті нового бізнес-напрямку, рішення про комплектації штату приймається менеджером з персоналу та генеральним директором компанії. Вакансія, відкрита у зв'язку із звільненням співробітника або з розширенням штату, закривається за рішенням лінійного керівника. p align="justify"> Власне підбір персоналу документований:
інструкцією, із зазначенням призначення роботи даного співробітника, його основних обов'язків, числом працівників, за яких він несе відповідальність, порядку підзвітності. Вона створюється на основі професіографічної методі:
положення про функціонування тих чи інших підрозділах, відповідно до їх цілями і завданнями;
посадова інструкція - кількісний і якісний (норми обслуговування функціональних обов'язків) перелік виконання посадових обов'язків співробітника.
Стандартизацією заявника на підбір фахівця, вказується додаткові вимоги (психографічний метод):
особистісні характеристики співробітника на цій ділянці роботи;
досвід трудової діяльності в тих чи інших областях чи організаціях, освіту.
По ряду найбільш затребуваних позицій складені так звані профілі посади, із зазначенням необхідних професійних навичок та основних компетенцій шукачів.
Практика складання профілю посади (кваліфікаційних вимог або профілю компетенцій) широко застосовна в європейських країнах. Чим це корисно? Такий документ допомагає проводити підбір персоналу більш об'єктивно. Не покладаючись на інстинктивні судження про знання, навичках і якостях, якими повинен володіти успешн ий кандидат, роботодавець діє з його допомогою методично й обгрунтовано. І, при документуванні процесу підбору персоналу, його дуже важко звинуватити в упередженості до кандидата на посаду. p align="justify"> Сучасні стратегії розвитку трудових ресурсів в Р.Ф. і за кордоном з підбору персоналу становлять таку структуру:
збір та аналіз резюме кандидатів;
перевірка рекомендацій;
здійснення прямого пошуку;
проведення інтернет-рекрутингу;
проведення первинного інтерв'ю з кандидатом. При цьому важливо, щоб стандарти роботи рекрутингового агентства відповідали стандартам роботи компанії-замовника. br/>
Глава 2. Аналіз кадрового потенціалу організації дистриб'ютора, на прикладі ТОВ В«21 СтоліттяВ» із застосуванням професіографічних і психографических методів
.1 Короткий опис ТОВ В«21 СтоліттяВ»
