й. Це є наслідком того, що професіоналізація всіх сторін виробничої діяльності охоплює і підпорядковує собі завдання придбання персоналу. Інтенсивність, з якою робляться зазначені дії, залежить від кон'юнктурного стану організації та оперативної потреби в персоналі. p align="justify"> Маркетинг персоналу дозволяє вирішувати аналогічні завдання дещо під іншим кутом зору. Він має на увазі акцент на довготривале що орієнтоване регулювання привабливості підприємства в очах цільових груп потенційних співробітників. Позиціонування і створення іміджу організації на ринку праці має здійснюватися поступово, але неухильно і цілеспрямовано. p align="justify"> Розроблені в достатній мірі методологічні та організаційні принципи загального (або виробничого) маркетингу створюють передумови їх ефективної трансформації в теорію і практику управління персоналом. Розвиток маркетингових підходів у цій області дозволяє підвищити конкурентоспроможність організацій-роботодавців та забезпечити їм стабільне, позитивне становище на ринку праці. p align="justify"> Маркетинг персоналу слід віднести до виду діяльності, який спрямований на взаємовигідне задоволення потреб сторін, що вступають в трудові відносини один з одним. Можна сказати, що одним з головних положень персонал-маркетингу є рівноправність сторін трудових відносин в ході їх оформлення та безпосередньої реалізації. Виходячи з цього, одним з головних завдань є визначення, з одного боку, вимог до персоналу (як потенційному, так і діючому), пропонованих роботодавцем, і, з іншого боку, виявлення тих вимог або запитів до роботодавця, які пред'являють потенційні і штатні співробітники . Виконання зазначеної двосторонньої задачі відбувається на основі маркетингових досліджень зовнішнього і внутрішнього (по відношенню до роботодавця) ринку праці. p align="justify"> Визначення запитів (вимог) до персоналу
Вимоги до персоналу з боку роботодавця формуються в процесі визначення потреби організації в кадрових ресурсах. У свою чергу, визначення потреби в персоналі має починатися з послідовної розробки низки документів. Вони дозволять висловити потреба в таких якісних категоріях, як: склад професій, спеціальностей, посад і робочих місць в їх структурної взаємозв'язку, а також зміст праці на кожному робочому місці. Опис змісту праці є основою для остаточного формування складу вимог до персоналу. Беручи співробітника на роботу, роботодавець хоче бути впевненим, що його праця буде мати певний результат. Безпосереднє вимірювання результату діяльності співробітника виражається, як правило, в якості і своєчасності виконання ним своїх посадових обов'язків. p align="justify"> Параметрами якості в даному випадку можуть виступати придатність результатів праці до використання суміжними ланками, ретельність виконання завдань, акуратність, раціональність і надійність виконання цілісного організаційно-технологічного процесу і його окремих елементів. Зрозуміло, що при прийомі на роботу...
