дених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Більше того, в теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.
Для того щоб краще зрозуміти, як Портер і Лоулер пояснили механізм мотивації, давайте послідовно розберемо їх теорію. Відповідно до моделі Портера-Лоулера результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей людини, а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці. Рівень витрачених зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливим винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може викликати внутрішні винагороди, такі, як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги, а також зовнішні винагороди, такі, як похвала керівника, премія, просування по службі. br/>
1.3 Особливості матеріальної і нематеріальної мотивації трудової діяльності персоналу торгової організації
Слід зазначити, що при всій ефективності та універсальності грошових заохочень, обмеження тільки матеріальною мотивацією не принесе бажаного результату. Члени будь-якого колективу - це люди з різними життєвими цінностями і установками, до того ж видачею премій і бонусів сприяти згуртуванню колективу досить проблематично. Більше того, матеріальні заохочення розраховуються на підставі результатів виконаної роботи і можуть змінюватись навіть у людей, які займають однакове положення в службовій ієрархії. Все це нерідко викликає невдоволення і мало сприяє створенню здорової атмосфери в колективі. У багатьох випадках просто необхідна якась моральна компенсація і врівноважує фактор, в ролі якого виступають методи нематеріального заохочення. p align="justify"> Видів нематеріального стимулювання існує безліч. І рамки цієї множини визначає тільки бажання і компетентність керівника. Нижче перераховані найбільш часто використовувані види нематеріального стимулювання:
Навчання (тренінги, програми підвищення кваліфікації);
Можливість самореалізації та творчості (зміст роботи, що дозволяє виходити за рамки);
Стабільність і престиж (репутація та популярність самої компанії);
Привабливе назва посади;
Фіксація досягнень (приватне увага і заохочення з боку начальства);
Участь у прийнятті рішень (почуття причетності самого працівника до вироблення рішень, наприклад опитування, голосування та ін.);
Стиль керівництва (атмосфера в кабінеті начальника, стиль проведення нарад, манера спілк...
