сля закінчення певного терміну у відповідності з угодами про довірче управління належними працівникам акціями. При цьому розглядається продуктивність всього підприємства або виробничої дільниці, тобто групова або колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не вибраних. Відзначимо, що такий вид управління визнається ефективною, коли застосовується для менеджерів і фахівців, які своїми рішеннями суттєво впливають на діяльність підприємства, а для підприємства це форма дає додатковий ефект, оскільки дозволяє змінювати розміри заробітної плати в ході пристосування до кон'юнктури ринку. Якщо прибуток підприємства знижується, то це дозволяє їй обгрунтовано знижувати виплати працівникам і навпаки.
Участь працівників в управлінні це програма мотивування їх шляхом надання можливості брати участь в обговоренні та прийнятті рішень щодо діяльності підприємства. Схеми такої участі здійснюються на різних організаційних рівнях. На рівні робочих груп участь в управлінні здійснюється за допомогою обговорення та вироблення рішень членами цих груп у рамках представлених повноважень (як наприклад, гуртки якості в Японії). На інших більш високих організаційних рівнях використовується принцип представництва (у ряді країн це закріплено законодавчо, так у Німеччині працівники включаються до наглядові ради і правління).
Участь у профспілковій діяльності дозволяє визначати соціальну і кадрову політику підприємства.
Використання схем участі в управлінні може викликати такі проблеми, як витрати на координацію і розподіл роботи (обговорення, збори); В«розмиванняВ» відповідальності в ході колективного вироблення рішень; ізоляція групи від інших робочих груп, що викликає конфлікти і збої в роботі підприємства. Крім цього працівникам важко пов'язати власні трудові зусилля з результатами діяльності підприємства. p align="justify"> Перевагами партисипативного управління є: подолання відчуженості працівників від результатів праці і зміцнення згуртованості членів колективу підприємства; підвищення інформованості працівників про діяльність фірми, що сприяє її ефективності та усунення конфліктних ситуацій; зростання макроекономічної і макросоціальної стабільності в суспільстві.
Стимулювання інновацій . Інноваційно-орієнтовані компанії, крім того, приділяють велику увагу організації стимулювання творчості. Так, якщо пропозиція приймається, його автор отримує 25% загальної суми економії протягом двох років після його впровадження. Компанія може надавати фінансову підтримку діяльності новаторів за двома напрямками: свобода у використанні до 15% свого робочого часу; забезпечення суттєвої ресурсної підтримки (система грантів і субсидій).
Оплата за кваліфікацію (ОЗК). Суть цієї системи в тому, що рівень оплати залежить не тільки від складності виконуваної роботи, а й від набору спеціальностей, який працівник здатний використовувати у своїй діяльності. У цьо му випадку платять не за те, що він робить, а за те, що він знає, тобто оплачується не сама праця, а ріст кваліфікації й у першу чергу число освоєних спеціальностей.
Істотні чинники впровадження ОЗК - наявність консенсусу між адміністрацією і профспілками, згуртованість членів бригад на базі взаємодопомоги та злагоди. Без цього застосування цієї системи оплати праці може мати зворотний ефект, тобто призвести як до зниження ефективності виробництва, так і до зростання соціальної напруженості. Загалом В«оплата за кваліфікацію" означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі. p align="justify"> Механізм цієї системи містить у собі поняття В«одиниця кваліфікаціїВ», визначальне суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової, додаткової роботи і одержання чергової надбавки.
На загальну думку, на всіх підприємствах, що впровадили систему ОЗК, різко зросли витрати на навчання персоналу, а у зв'язку з тим, що навчання здійснюється в робочий час, відповідно збільшилися втрати виробничого часу. Тим не менш, фахівці вважають, що додаткові витрати на робочу силу компенсуються ростом продуктивності праці і зниженням витрат виробництва (за деякими даними, вони на 30-50% нижче, ніж при традиційній оплаті), що у свою чергу дає можливість до 10-15 % фон да робочого часу затрачати на підготовку і перепідготовку працівників (при звичайній системі - 3-4%). Основні переваги ОЗК:
забезпечення більшої мобільності робочої сили всередині підприємства завдяки ротації робочих місць;
велика задоволеність працею;
зниження рівня плинності кадрів;
