редовище проживання" може входити безліч факторів, починаючи від зовнішнього вигляду офісу і графіка роботи, до специфіки колективу і доручаються співробітнику завдань. В результаті у потенційного співробітника формуються серйозно завищені очікування, які розходяться з дійсним станом речей в компанії. Незабаром після початку роботи співробітник виявляє, що навчання формально, перспектив для зростання ніяких, колектив являє собою закриті групи співробітників, не пускають аутсайдерів. Результат той самий - внутрішня мотивація випарувалася, від енергійного і повного ентузіазму кандидата не залишилося і сліду, тепер це млявий співробітник з погаслими очима [8]. p align="justify"> Невикористання будь-яких навичок співробітника, які він сам цінує:
Досвідченим керівникам відомо, як небезпечно брати на роботу фахівця, занадто кваліфікованого для пропонованої йому позиції. Навіть якщо він раптом погодиться на цю роботу сам з якихось особистих причин (наприклад, з фінансових міркувань), через кілька місяців він занудьгує і почне шукати застосування своїм нереалізованим талантам і навичкам. І поки він не знайде іншу, більш відповідну своїм профілем роботу, можливо доведеться терпіти його спроби "підсидіти" не більше кваліфіковане ніж він, начальство або сунути ніс зі своїми порадами всюди, гордовите ставлення до колег або відкриту непокору "цим безграмотним дурням" ;. Однак наївно вважати, що існує ідеальний збіг кандидата і вакансії - досвідчені менеджери з персоналу знають, що найчастіше найкращий кандидат чого-небудь все-таки не вміє (або вміє в недостатній мірі), але при цьому володіє якими невказаними в описі вакансії навичками. Тому організації практично завжди чому-небудь учать знову прийшли (в явній або прихованій формі, тобто "по ходу справи"), відкладаючи при цьому "на дальню полицю" не придатний навички. Необачне відкидання таких навичок з часом може призвести до серйозної демотивації - якщо туди потрапляють навички, якими сам співробітник дорожить [8]. p align="justify"> Ігнорування ідей і ініціативи:
Приступаючи до нової роботи, співробітники зазвичай "фонтанують" новими ідеями - від вдосконалення методів роботи до перестановки меблів в офісі для твори найбільш сприятливого враження на співробітника. І найчастіше від цих ідей просто відмахуються - частково від недовіри новачкам, частково - від небажання розлучитися зі звичною робочої рутиною, навіть якщо вона не ефективна [8]. p align="justify"> Відсутність почуття причетності до компанії:
Даний демотиватор, на наш погляд, найбільш актуальний для співробітників, що працюють поза штатом компанії або для допоміжного персоналу. У таких працівників нерідко складається враження, що для менеджерів компаній вони взагалі є людьми другого сорту, які працюють на компанію виключно через гроші. Ось і виходить, що промоутер, який працює за строковим контрактом, не відчуває себе частиною компанії, може "пускати мильні бул...
