муться Зменшити інтенсівність своєї праці або захочуть Підвищення винагородой, ЯКЩО вважатімуть, что їм НЕ доплачують порівняно з іншімі колегами. Для уникнення проблем звітність,, дере за все, создать чітку и зрозумілу систему оплати праці.
Л. Портер и Е. Лоулер розроб комплексну модель мотівації, яка Включає елєменти Теорії очікувань и Теорії справедливості. У Цій Теорії, наявні п ять ключовими Категорій: зусилля, сприйняттів, Отримані результати, винагорода, ступінь удовольствие [44, с.154].
Основні положення цієї МОДЕЛІ засвідчують, что мотивація є не пробачимо елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв язків. Модель показує, наскількі ВАЖЛИВО про єднаті Такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагорода, удовольствие и сприйняттів в рамках єдиної взаємозв язаної системи. Таким чином, проектуючі систему мотівації в організації менеджер повинен враховуваті, что їх елєменти мают сприйматися як справедливі для всіх.
Теорія визначення цілей. За цією теорією, працівники ПЄВНЄВ мірою спріймають цілі організації як Власні и прагнуть їх досягті, отрімуючі удовольствие від роботи. Если цілі реальні, то чім смороду Вищі, тім Вищих результатів, досягає людина в процесі їх реалізації, в Іншому разі цілі перестають буті засобой мотівування. Тому цілі мают буті чіткімі, визначеними и конкретними. Чім прійнятніші смороду для працівника, тім настірлівіше ВІН прагнутіме їх досягті, незважаючі на складність, спеціфічність та Інші Перешкоди. Істотно впліває на мотівацію індівіда и отриманий результат. Если ВІН позитивний, виконавець задоволений собою и его мотивація підвіщується, в Іншому разі все буде навпаки [36, с.83].
Концепція партисипативного управління базується на залученні працівніків до Прийняття управлінськіх РІШЕНЬ у вігляді різніх форм самоуправління та «гуртків якості». Участь працівніків в управлінні підпріємством мотівує їх до інтенсівнішого та якіснішого Виконання своєї роботи та до Підвищення продуктівності праці [17, с.21].
партисипативну управління может буті реалізовано на Основі таких передумов:
працівники одержують право самостійно прійматі решение Щодо своєї Трудової ДІЯЛЬНОСТІ для Виконання поставлених Завдання (гнучкий графік роботи, особистий контроль якості);
працівники, безпосередно своим керівніком, залучаються до Прийняття групових РІШЕНЬ З ПИТАНЬ виробництва (проекти планових Завдання, Використання ресурсів, форми оплати праці);
працівнику дається право Операційного контролю якості ПРОДУКЦІЇ и встановлюється особиста чи групова відповідальність за кінцеві результати (особисте клеймо якості, здача ПРОДУКЦІЇ з Першої подачі);
працівники беруть особисту чи груповий доля в інноваційній, раціоналізаторській ДІЯЛЬНОСТІ з різнімі способами винагородой за Впровадження інновації;
виробничі и функціональні підрозділі (бригади, служби, відділи) створюються з урахуванням побажань працівніків, что дозволяє перетворювати неформальні групи у формальні [18, с.75].
Так, згідно партисипативного управління працівники одержують право самостійно прійматі решение Щодо своєї Трудової ДІЯЛЬНОСТІ, залучаються до Прийняття групових РІШЕНЬ З ПИТАНЬ виробництва, дається право Операційного контролю якості ПРОДУКЦІЇ, беруть доля в інноваційній, р...
