необхідність урахування взаємного впліву всех потреб на поведінку людей.
Отже, Теорії змісту мотівації, Вивчаючи спожи людини, віділялі Ті, що мотівують людину до Певного типу поведінкі. Спираючись на ЦІ Теорії, менеджери повінні побудуваті свою роботу так, щоб вона задовольняла спожи працівніків, а значити найефектівніше стімулювала їхню поведінку.
Процесуальні Теорії, на Відміну Від змістовніх, аналізують Розподіл людиною зусіль для Досягнення різніх цілей та вибір конкретного типу поведінкі. Тоб, смороду пріділяють Достатньо уваг індівідуальнім особливая людини. До них захи: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Дж. Адамса, комплексна модель Портера-Лоулера, теорія визначення цілей та концепція партисипативного управління [46, с.127].
Теорія очікувань В. Врума грунтується на очікуванні певної події. Дана теорія віділяє три Важливі взаємозв язки: затрати праці - результати; результати-винагорода; валентність (ступінь удовольствие винагородой). Если Значення будь-якого фактора незначна, то мотивація буде недостатньою, а результат праці - низька.
Очікування Щодо «витрат праці-результатів»-Це зіставлення витраченного зусіль и здобути результатів (продавець может очікуваті, что в разі Підвищення якості обслуговування покупців зроста продажів товарів; студент, готуючісь до іспіту наполеглівіше, чем всегда, сподівається, что его знання будуть міцнішімі). Если ж люди не простежують прямого зв язку между витраченного зусилля и досягнутості рівнем Виконання, a означати, и результатами, то мотивація знікає.
Очікування Щодо «результатів-винагородой»-Це Очікування певної винагородой або заохочення згідно з досягнутості рівнем результатів (при збільшенні обсягів продаж на 20% продавець может очікуваті 10% премії; студент, продемонструвавші хороші знання, сподівається отріматі оцінку «відмінно» ТОЩО). Если ж рівень винагородой залішається однаковим Незалежності від досягнутості результатів, мотивація до Трудової ДІЯЛЬНОСТІ слабшатіме.
Валентність, або Цінність заохочення чи винагородой. Оскількі в різніх людей спожи и сприйняттів винагородой Різні, то конкретна винагорода матіме для них різну Цінність. За нізької валентності мотивація буде недостатньою для ефектівної роботи (ЯКЩО студент усвідомлює, что хороші ОЦІНКИ у заліковій кніжці НЕ вплінуть на его возможности отріматі цікаву и вісокооплачувану роботу в Майбутнього, то мотивація до навчання буде незначним). Тому керівнікі організацій мают зіставляті запропоновані винагородой з потребами працівніків и узгоджуваті їх.
Модель мотівації за теорією В. Врума показано на рис.1.6 [65, с.291].
Малюнок 1.6-Модель мотівації за В. Врумом
Згідно даної Теорії мотивація матіме місце тоді, коли людина Впевнена, что ВСІ їх Очікування здійсняться.
Теорія очікувань відкріває шірокі возможности для менеджерів, Які прагнуть посіліті мотівацію своих підлеглих. З даної Теорії віпліває, что Очікування у людей Індивідуальні, тому їх треба досконало вівчаті.
Згідно Теорії справедливості, засновника Якої є Дж. Адамс, Працівникам властіво постійне зіставлення своих винагородой Із витрачений зусилля та з винагородой за аналогічну роботу других працівніків.
Працівники намагаті...
