даними конкретної організації, що стоять перед нею цілями, організаційною стратегією. Однією базою даних, якою б багатою вона не була, обійтися неможливо. Обидві ці особливості обумовлюють значні витрати часу консультантів як на етапі визначення специфікацій проекту, так і на стадії підбирання. Підбір керівників ключових фахівців припускає широку географію пошуку, як правило, значно ширшу, ніж місця знаходження офісу компанії - замовника. Багато проекти вимагають глобального пошуку. Здатність організувати такий пошук є однією з ключових компетенцій організації, зайнятої підбором. Тому саме компанії, що мають широку мережу міжнародних філій, займають провідні позиції в цьому бізнесі. Наприклад, швейцарська компанія «Егон Зендер Інтернешнл» представляє собою мережу офісів, розташованих в 52 містах світу.
) Інтернет. Всесвітня мережа (World Wide Web) перетворилися в останні ці кілька років у ще одне дуже важливе засіб підбору кандидатів.
Модель роботи компаній, зайнятих електронним рекрутчини, досить проста - вони поміщають на своїй интернетовской сторінці оголошення компаній, які шукають кандидатів, і резюме приватних осіб, зайнятих пошуком роботи. Оголошення кандидатів розміщуються безкоштовно, пошук у базі даних компанії оплачується. Про масштаби електронного підбору говорити приклад американської, Monster. Сom, одного з лідерів ринку, на чиїй сторінці знаходиться близько двісті шістдесят тисяч оголошень про вакансії в США і близько десяти тисяч у Європі, а також більше двох мільйонів резюме.
У міру розвитку ринку, що використовують Інтернет рекрутські компанії диверсифікують свої послуги.
Інтернет має цілу низку незаперечних переваг як засіб доведення інформації про вакантні робочі місця до ринку праці та отримання зворотного зв'язку. Інтернет сьогодні, перш за все дуже ефективний засіб первинного відбору для деяких професій і додаткове по відношенню до традиційних засобів підбору персоналу. Найефективнішим способом (38% голосів) кадровики вважають пошук кандидатів по оголошеннях в періодичних виданнях, потім слід Інтернет, який два - три роки тому займав останні рядки в рейтингах (28%). Підбір через знайомих і родичів, яким зарубіжні колеги користуються дуже рідко, у нас поки займає почесне третє місце. І в кінці (12% і 4% відповідно) знаходиться підбір через кадрові агентства і службу зайнятості (малюнок 5).
Малюнок 5 - Діаграма № 1 Способи пошуку кандидатів
Визначальним ланкою при виборі кадрового агентства для переважної більшості компаній стала саме вартість послуг. На даний момент, визначаючись з розміщенням замовлення на підбір персоналу, 43% кадровиків запитують рекомендації колег. З великим відривом (26%) дотримуються офіційна репутація рекрутингової компанії, її спеціалізація (18%). А от вартість послуг відіграє значиму роль тільки для 9% респондентів. На останньому місці - стаж роботи агентства, який має значення для 5% опитаних людей (малюнок 6).
Малюнок 6 - Діаграма № 2 Визначальні фактори кадрового агентства
«Як кажуть суворі цифри статистики (56% опитаних), якщо менеджер з підбору персоналу не може знайти відповідного кандидата протягом трьох місяців, то він іде в кадрове агентство. 19% кадровиків користуються послугами кадрового агентства. У разі якщо потрібно терміново закрити вакансії менеджерів вищої і середньої ланки, і...
