ить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їхніх тісних контактів з її представниками. Його недоліки пов'язані з «неформальністю» - рядові співробітники не є професіоналами в області підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду та інших умов роботи, часто необ'єктивні щодо потенціалу близьких їм людей.
) Самопроявівшіеся кандидати. Практично будь-яка організація отримує листи, телефонні дзвінки та інші звернення від людей, зайнятих пошуком роботи. Не маючи потреби в їх працю зараз, організація не повинна просто відмовлятися від таких пропозицій - необхідно підтримувати базу даних на цих людей; їх знання та кваліфікація можуть стати в нагоді надалі. Підтримання такої бази даних недорого і дозволяє мати під рукою представницький резерв кандидатів. Для того щоб Самопроявівшіеся кандидатів було більше, деякі організації проводять дні відкритих дверей, запрошуючи всіх бажаючих, познайомиться зі своєю продукцією, виробничими потужностями, умовами праці.
) Оголошення в засобах масової інформації - на телебаченні, радіо, в пресі. Основна перевага даного методу підбору кандидатів - широке охоплення населення при відносно низьких початкових витратах. Недоліки є зворотною стороною переваг - оголошення в засобах масової інформації можуть призвести до величезного напливу кандидатів, більшість з яких не будуть володіти необхідними характеристиками. Даний метод з успіхом використовується для підбору кандидатів масових професій, наприклад, будівельних робітників для зведення нового об'єкта. Для залучення фахівців, оголошення поміщаються в спеціальній літературі, наприклад, фінансових чи бухгалтерських виданнях, якщо компанія має потребу у фінансовому директорові. Така сфокусованість пошуку обмежує число потенційних кандидатів, забезпечує більш високий рівень їхнього професіоналізму і значно полегшує наступний відбір.
) Виїзд в інститути та інші навчальні заклади. Співбесіди з представниками компанії дозволяє створити список кандидатів, ступінь відбору яких значно вища, ніж при інших методах, що скорочує тимчасові й фінансові витрати на наступних стадіях відбору. Водночас область застосування даного методу обмежена - навряд чи хто-небудь відправиться до інституту шукати генерального директора.
) Державні агентства зайнятості. Використання державних агентств дає можливість провести сфокусований пошук кандидатів при незначних витратах. Однак даний метод рідко забезпечує широке охоплення потенційних кандидатів, оскільки агентства з працевлаштування звертаються в основному певні категорії населення - передусім безробітні, що повертаються з декретної відпустки жінки, домогосподарки.
) Приватні агентства з підбору персоналу. Приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і тим самим значно полегшують подальший процес відбору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування даного методу, який використовується у випадки пошуку керівників і спеціалістів (saboteurs through contacts).
) Агентства з підбору керівників. Особливою різновидом діяльності з підбору персоналу є пошук кандидатів на посади керівників або інших фахівців, що відіграють особливу роль в організації. Кандидати на ключові позиції повинні володіти певними якостями і характеристиками, специфічними...
