дещо менше (16%) роблять заявку на підбір топ-менеджерів. Знайти персонал для компанії з суміжної області, - справа не легка, і в цьому випадку на допомогу приходять спеціалізовані кадрові агентства, в які звертаються 9% кадровиків »(малюнок 7).
Малюнок 7 - Діаграма № 3 Послуги кадрового менеджменту
Зробивши аналіз, перерахованих вище методів підбору співробітників дозволяє зробити дуже простий, але дуже важливий висновок: одного оптимального методу не існує, тому фахівці з підбору персоналу повинні володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів.
.4 Аналіз методів відбору персоналу
Наступний етап-відбір майбутніх співробітників для організації, в його основі лежить підбір кандидатів. Склад цього етапу залежить від культури організації від її традицій, а також від посади для нового кандидата. Хоча в самому загальному вигляді цей етап може бути представлений наступною схемою, що включає практично всі можливі етапи.
Первинний відбір? Співбесіда з фахівцями з підбору персоналу? Довідки про кандидата? Співбесіда з керівником підрозділу? Випробування? Рішення про наймання.
Первинний відбір: тут йде аналіз всіх підібраних кандидатів, на їх відповідність як до співробітника організації. Мета первинного відбору полягає в відсівання всіх не підходящих кандидатур для певної посади. Методи такого відбору залежать від бюджету, стратегії компанії її культури. Найбільш поширений метод це анкетування, тестування, експертиза почерку. Нанаступному етапі, відділ фахівців з підбору персоналу проводитиметься індивідуальна співбесіда з відібраними кандидатами. Їх мета полягає в оцінці відповідності, його здатності виконувати вимоги посадової інструкції, його потенціал зростання, здатність до адаптації, умов роботи, її оплати і так далі. Також на етапі відбору проводиться співбесіда з лінійним керівником. Його відмінна риса від співбесіди з фахівцями з підбору персоналу в ході інтерв'ю оцінити професійні якості. Крім того, лінійний керівник представляє інформацію про свій підрозділ. Прийняття на роботу кандидата з випробувальним терміном дає можливість його оцінки на робочому місці без зобов'язань його працевлаштування.
Переважний метод оцінки «зовнішніх» кандидатів. Старий добрий метод оцінки - інтерв'ю з кандидатом, - яким користуються 77% кадровиків, займає перше місце в опитуванні. Аналіз документів здобувача (14%) - на другому місці. Тести здібностей, бізнес-кейси і центри оцінювання використовують у своїй роботі зовсім незначне число менеджерів по персоналу - 4%, 3% і 2% відповідно (рисунок 8).
Рисунок 8 - Діаграма № 4 Методи оцінки «зовнішніх» кандидатів
1.5 Управління процесом трудової адаптації персоналу
Заключним етапом підбору персоналу є управління процесом трудової адаптацією працівників.
Трудова адаптація - це процес пристосування працівників до умов внутрішнього і зовнішнього середовища організації. Адаптація працівника організації може бути як активної, так і пасивною. Активної це коли є прагнення впливати або міняти навколишнє середовище, а пасивної, коли цього прагнення немає.
Виділяють два напрямки трудової адаптації в організації: первинна адаптація - пристосування нових співробітників до роботи, які не мають досвіду. Вторинна адаптація - пристосування до роботи нових співробітників, які вже мають досвід роботи. Адаптація персонал...
