озно підійти до питання про джерела підвищення продуктивності праці, необхідно звернути увагу на співробітників. Зрозуміло, що працівники, які беруть активну участь у діяльності своєї компанії, становлять для неї куди більшу цінність, ніж ті, хто пасивно «відбуває» свій робочий час від дзвінка до дзвінка. Досвід показує, що, якщо надати працівникам можливість брати участь у житті компанії, то вони зазвичай висувають досить плідні пропозиції.
В даний час зростання динамічності і невизначеності ділового середовища призвів до того, що персонал компаній менш захищений, менш впевнений у стабільності свого становища і тому менш лояльний до компанії-роботодавцю, ніж у минулі часи. Завдання керівництва - переконати персонал, що воно не тільки хоче спілкуватися, але робить це правдиво і відверто, дорожить думкою кожного.
При передачі інформації від керівництва вниз необхідно забезпечити високу якість цього повідомлення за формою, структурою, змістом і, по можливості, виключити шуми.
На думку Тетяни Мамишева, Внутрішній PR повинен забезпечувати «цілеспрямоване і структуроване інформаційний вплив на персонал, покликаний укріпити в його очах імідж компанії. Ваша компанія повинна використовувати всі можливості для спілкування зі своїми співробітниками. І все це спілкування (незалежно від каналів, по яких йде інформація) має бути побудовано в рамках єдиної концепції і відштовхуватися від цілей, які ви для себе визначили.
І.І. Прокопенко в своїй книзі наводить «Зразкову модель комунікації з працівниками компанії», яка може бути використана ПР-службою. Відповідно до неї необхідно:
інформувати всіх працівників про досягнення, цілях і пріоритетах в діяльності компанії і про те, які це може принести їм вигоди;
забезпечувати умови, при яких керівники можуть ясно визначати завдання та обов'язки кожного з підлеглих і оцінювати ефективність їх роботи;
доводити до всіх працівників вимоги до якості роботи та продукції;
стимулювати відкриті дискусії між керівниками і підлеглими;
залучати співробітників у розробку процедур діяльності організації;
заохочувати прагнення працівників висловлювати свої рекомендації щодо вдосконалення діяльності організації та своєчасно інформувати їх про результати розгляду таких рекомендацій.
У цій системі є й такі заходи:
отримання інформації від працівників про їхні плани в кар'єрі;
забезпечення працівників інформацією, яку вони можуть використовувати для прийняття рішень щодо особистої кар'єри;
інформування працівників про вакансії в організації;
заохочення працівників до висловлення своїх проблем;
своєчасне рішення проблем працівників;
визначення необхідної для співробітників інформації;
регулярна оцінка ефективності комунікацій.
На мій погляд, один з перерахованих вище видів діяльності вимагає більш докладного розгляду, оскільки є одним з основних для працівника внутрішньокорпоративних СО. Це залучення співробітників у розробку процедур діяльності організації.
Проведений компанією Gallup в 2004 році опитування...
