ощо У свою чергу, кадрова служба представляє в бухгалтерії відомості про облікової чисельності працівників, прогули, плинності кадрів, табель обліку робочого часу, накази про прийом, переведення і звільнення, листи тимчасової непрацездатності для оплати, відомості про чергові відпустки працівників тощо
Перший крок пошук і відбір персоналу. При відборі кадрів прийнято керуватися такими принципами:
· орієнтація і пошук не ідеальні кандидатів, а найбільш відповідних для даної посади;
· відмова в прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації та особистих якостей, якщо потреби в них немає;
· забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, що пред'являються змістом роботи (освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан);
· орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не вищої кваліфікації, ніж це вимагає робоче місце;
· дотримання встановлених термінів закриття вакансій;
· мінімізація витрат. Під витратами розуміється не тільки фінансові вкладення, але і трудовитрати співробітників.
Наступний крок адаптація - включення особистості в нову предметно-речову і соціальне середовище. Процес адаптації включає два етапи: введення нового працівника в курс його завдань на новому робочому місці, ознайомлення з організацією, керівниками та робочими групами; процес звикання працівника до свого нового становища, включення в спілкування з колегами. На першому етапі адаптацію здійснює керівник відділу, на другому, новачкові призначається наставник з числа співробітників. У відділі телемаркетингу це, як правило, старший оператор, який веде свою групу. У процесі роботи саме наставник відповідає на що з'явилися питання, навчає на робочому місці, проводить інструктаж, передає необхідні документи керівнику відділу. По закінченні першого місяця роботи нового співробітника наставник обговорює з ним план роботи, напрямки та основні завдання його подальшої професійної діяльності. Оцінка результатів професійної адаптації визначається методом порівняння виробничих показників співробітника з середніми по колективу.
Наступний крок - оцінка персоналу. Основною оцінкою персоналу є метод «360 градусів». Проводиться раз на 2 роки. Оцінка за компетенціями, виконувана людьми, які постійно працюють з співробітником. Застосовується і для окремих кадрових завдань, і як доповнення до основної системи. Співробітник сам може ініціювати проведення цього методу оцінки, щоб визначити свої галузі розвитку.
Думка про співробітника виносять чотири сторони: керівник відділу, підлеглі, колеги та клієнти (зверху, знизу, поруч і близько) у кількості 7 - 12 осіб. Оцінка проводиться не тільки позитивно, а й критично.
Оцінювані компетенції:
· Лідерство
· Робота в команді
· Управління людьми
· Самоменеджмент
· Комунікабельність
· Бачення
· Організаторські здібності
· Уміння приймати рішення
· Професіоналізм
· Ініціативність
· Здатність до адаптації
...
