p>
Перший з них полягає в тому, що стихійно сформовані або спеціально організовані вихователем умови навчальної і трудової діяльності і взаємин вибірково актуалізують окремі ситуативні спонукання, які при систематичній актуалізації поступово переходять в стійкі мотиваційні утворення. Це механізм формування «знизу вгору».
Другий процес (механізм «зверху вниз») полягає в засвоєнні воспітуемим пред'являються йому в готовій формі спонукань, цілей, ідеалів, змісту спрямованості особистості, які за задумом вихователя повинні у нього сформуватися і які сам ховуваний повинен поступово перетворити з зовні розуміються у внутрішньо прийняті і реально діючі.
Повноцінне формування мотиваційної системи особистості має включати в себе обидва механізми.
На питання, чому на підприємстві відбуваються ті чи інші адаптивні процеси, як відповідна реакція на зміну факторів зовнішнього середовища або як випереджаючий дію, заснований на прогнозі їх зміни, немає однозначної відповіді. Дослідження показують, що можна виділити, залежно від природи спонукають до інновацій мотивів, чотири види ініціатив:
) ініціатива зверху - від першого керівника;
) ініціатива зверху, у вигляді рішень спеціальних підрозділів;
) ініціатива на різних рівнях управління як наслідок чинного регламенту системи управління і норм поведінки;
) ініціатива на всіх рівнях управління як наслідок впливу внутрішніх факторів мотивації і прагнення до розвитку особистості.
Природа спонукальних мотивів і протікання процесів адаптації в організації є принципово різними. Розглянемо різні моделі динаміки спонукальних мотивів.
. Модель «Опір» характерна для ситуації ініціативи зверху. Головним побудником адаптації є наказ, рідше посадовий обов'язок. Об'єкт адаптації чинить опір і протидія змінам. Успішність і швидкість адаптаційних процесів залежать від професійно-лідерських якостей першого керівника та команди вищого керівництва. Проблемами при застосуванні даної моделі є можливість запізнювання адаптивної реакції, невірний шлях змін, а іноді, внаслідок бюрократії, відсутність реакції на зміну зовнішнього середовища. У разі орієнтації на «посадовий обов'язок» часто в організації спостерігаються безініціативність і боязнь змін. Дана модель добре працює у відносно стабільній зовнішньому середовищі, коли потрібна невелика кількість змін для утримання конкурентних переваг, на чолі організації стоїть сильний професіонал-організатор, у ряді випадків лідер.
. У моделі «Рух» ініціатива адаптації також є зовнішньою по відношенню до об'єкта. Але природа спонукальних мотивів і реакція об'єкта на процес змін носять інший характер. По-перше, адаптація є наслідком економічних інтересів, тому виникнення змін менш залежить від бюрократії і підтвердили впливу об'єктивних чинників. По-друге, об'єкт адаптації надає значно менше протидія змінам в силу економічної зацікавленості учасників процесу змін. Ця модель значно рідше зустрічається на практиці, так як вимагає поєднання ефективної системи мотивації, орієнтованої на результат, і побудови структури управління з високим ступенем фінансової самостійності підрозділів. Це пояснюється також стійкими традиціями жорсткого централізованого управління і прагненням до повної концентрації і...
