ів можуть бути обумовлені дією ряду факторів, що не мають відношення до системи пошуку та відбору персоналу.
Ефективність підбору персоналу можна оцінити частково відразу ж по завершенні цього процесу, частково - через певний плановий проміжок часу.
Безпосередньо після закінчення підбору можуть оцінюватися:
) відповідність плану заходів з підбору та фактичного комплексу заходів у прив'язці до термінів виконання;
) ступінь відхилення фактичних витрат на підбір персоналу від планових показників;
) питома вага витрат і залучених кандидатів з розрахунку на кожен джерело залучення;
) загальний рівень витрат на залучення одного потенційного кандидата;
) рівень витрат на заповнення вакансії;
) інші параметри оцінки.
Через певний проміжок часу ефективність підбору персоналу може бути оцінена вже безпосередньо на підставі аналізу діяльності прийнятих на роботу фахівців. При цьому охоплюються такі аспекти:
· рівень продуктивності праці прийнятого на роботу фахівця;
· частка працівників, які не пройшли випробувальний термін;
· рівень порушень трудової дисципліни і корпоративних правил;
· рівень плинності кадрів;
· інформація, що надходить (за принципом зворотного зв'язку) від клієнтів і постачальників при роботі з даним фахівцем;
· рівень поломок устаткування, виробничого браку, якості використання комплектуючих і пр.;
· інші параметри оцінки.
Приблизна оцінка рівня запрошуваних та найманих працівників, яка розраховується наступним чином:
КН=(РК + ПР + ОР): Ч, де
КН - якість набраних працівників,%
РК - усереднений сумарний рейтинг якості виконуваної роботи набраними працівниками
ПР - відсоток нових працівників, просунулися по службі протягом одного року
ОР - відсоток нових працівників, які залишилися працювати після одного року
Ч - загальне число показників, врахованих при розрахунку.
Із завершенням останнього етапу, процес підбору персоналу формально закінчується. Однак результати проведеної в його рамках роботи в подальшому будуть мати значний вплив на інші сфери управління персоналом.
Висновки на чолі 1
Найважливіше завдання служби управління персоналом полягає в тому, щоб раціонально розпорядитися професійним потенціалом людини шляхом знаходження для нього таких посад, де його професійний досвід може бути реалізований максимально. При професійному доборі виходять з пріоритету інтересів професіонала і за допомогою цього враховується інтерес організації.
Таким чином, відбір працівників не можна здійснювати, орієнтуючись лише на якийсь один ознака або рішення якої-небудь однієї задачі. Тому при відборі кадрів повинен використовуватися не один метод, а цілий комплекс різних методів, спрямованих на всебічну оцінку кандидатів.
2. Аналіз етапу? в і ме? то? до? в о? ТПВ? ра пе? РСО? налу в будів? ите? льн...
