ри прийомі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації.
Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати у вигляді окремих вимог до оціночної технології. Вона повинна бути побудована так, щоб персонал був оцінений:
об'єктивно - незалежно від якого приватного думки або окремих думок;
надійно - відносно вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо, випадкових);
достовірно відносно діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками - наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;
з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;
комплексно - оцінюється не тільки кожен з членів організації, але і зв'язки і відносини всередині організації, а також можливості організації в цілому;
процес оцінювання і оцінки повинні бути доступні не вузькому колу фахівців, а зрозумілі і оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто мати властивість внутрішньої очевидності);
проведення оціночних заходів мало б дезорганізовувати роботу колективу, а вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку і вдосконалення.
Таким чином, відбір працівників не можна здійснювати, орієнтуючись лише на якийсь один ознака або рішення якої-небудь однієї задачі. Тому при відборі кадрів повинен використовуватися не один метод, а цілий комплекс різних методів, спрямованих на всебічну оцінку кандидатів.
1.3 Критерії ефективності відбору персоналу
Для оцінки ефективності процесу пошуку та відбору нових працівників може бути використаний ряд кількісних показників, що характеризують роботу персоналу, який приступив до роботи в організації:
рівень плинності кадрів, особливо серед нових працівників;
частка працівників, які не пройшли випробувальний термін, від загального числа прийнятих на роботу;
фінансові витрати на забезпечення процесу пошуку та відбору кадрів;
рівень порушень трудової дисципліни серед нових працівників (прогули, не узгоджені з керівництвом запізнення, відсутність на робочому місці тощо);
рівень браку і помилок, що допускаються новими працівниками;
частота поломок обладнання;
ефективність використання необхідних матеріалів, комплектуючих;
рівень виробничого травматизму серед нових працівників;
кількість скарг з боку клієнтів, споживачів, постачальників з вини нових працівників.
Додаткова інформація про якість використовуваної в організації системи відбору кадрів може бути отримана з трьох джерел: від самих кандидатів, від працівників організації та від звільняється. З цією метою можуть використовуватися інтерв'ю, опитування, оцінка ефективності роботи.
Треба мати на увазі, що важко отримати достовірну інформацію з будь-якого одного джерела або за рахунок оцінки якогось одного показника. Приміром, високі значення показника плинності кадр...
