діловими партнерами, в тому числі між постачальниками і покупцями продукції.
Таким чином, система управління персоналом в Японії передбачає гарантії зайнятості, підготовку нових працівників, оплату праці залежно від стажу роботи, гнучку систему зарплати.
Гарантована зайнятість забезпечується в Японії певною мірою системою довічного найму, яка розповсюджується на працівників до досягнення ними 55-60 років.
Ця система охоплює приблизно 25-30% японських співробітників, зайнятих у великих фірмах. Однак у разі різкого погіршення фінансового становища японські фірми все одно проводять звільнення; з приводу гарантій зайнятості офіційних документів немає. Проте, вважається, що гарантована зайнятість, надана японськими фірмами своїм працівникам, лежить в основі тих успіхів, яких їм вдалося домогтися в області підвищення продуктивності праці та якості продукції, в забезпеченні лояльності працівників по відношенню до своєї фірми.
У японських фірмах дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми. Тому при підвищенні кваліфікації керівник відділу або підрозділу обирає для освоєння нову сферу діяльності, в якій він раніше не працював.
Фірми як критерій застосовують поєднання професій, здатність працювати в колективі, розуміння значення своєї праці для загальної справи, вміння вирішувати виробничі проблеми, пов'язувати рішення різних завдань, писати грамотні записки і креслити графіки.
Зазвичай кандидати проходять попередню перевірку здатності працювати в напівавтономних колективах.
У більшості фірм прийом на роботу передбачає знайомство працівника з описом передбачуваних співробітників функцій, прав і відповідальності. Якщо конкретна робота, під яку приймається працівник, не включена в річний план, то необхідно її обгрунтування, відповідно до якого пропонована посада повинна бути кваліфікована відділом кадрів для її включення в існуючу систему оплати праці.
Підбір кадрів починається після того, як пропозиції щодо нової посади затверджені вищим керівництвом.
Відділ кадрів допомагає керівнику підрозділу, де оголошена вакансія, підібрати кандидатури працівників. Звичайно підготовляє короткий список кандидатів, які підходять по кваліфікації до даної посади.
У деяких фірмах обов'язковим вважається включення до списку кандидатів працівників інших підрозділів своєї фірми. Набір кандидатів з боку здійснюється через рекламу, особисті зв'язки, професійні фірми по найму, що мають електронні бази даних. Кандидати, включені в список, звичайно проходять через серію інтерв'ю з майбутніми керівниками (на два-три рівня вгору), колегами і, при необхідності, з підлеглими. Результати інтерв'ю узагальнюються і доповнюються рекомендаціями. Остаточний вибір робить безпосередній керівник.
Девіз японської компанії Ніссан «Підприємство - це кадри» в стислій формі відображає кадрову політику японських компаній.
Необхідність уважного вивчення досвіду управління кадрами провідних підприємств розвинених зарубіжних країн цілком очевидна. Завжди розумніше вчитися на чужих помилках і брати із зарубіжного досвіду все те, що пройшло випробування часом і може бути хоча б частково використано у вельми специфічних умо...
