датне привести до скорочення зусиль, виконанню завдань на більш низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості негативно впливає на доведення розпочатої справи до кінця. Працівник деколи здатний висувати чудові ідеї і нічого не зробити для їх реалізації, що означає для організації упущені можливості.
Сумлінність при виконанні роботи з урахуванням всіх необхідних вимог і регулюючих норм для більшості робіт виступає основною умовою їх успішної реалізації. Працівник може мати високу кваліфікацію, великі знання, бути творцем, багато трудитися, але при цьому ставитися до своїх обов'язків абияк, що зводить нанівець все позитивне в його діяльності. Керівництво організації повинне прагнути таким чином будувати систему мотивування, щоб вона розвивала у співробітників потрібні характеристики їх поведінки [11, c.48].
Спрямованість на результат як особливість діяльності конкретної людини свідчить про те, до чого він прагне, здійснюючи конкретні дії. Людина здатна виконувати свою роботу, так як вона дає йому задоволення (моральне чи матеріальне), але може робити її й тому, що прагне допомогти своїй компанії досягти її цілей. Для управління настільки важливо оцінювати правильно спрямованість дій свого працівника, але не менш важливо вміти з допомогою мотивування направляти ці дії на реалізацію певних цілей.
Поняття мотивації як сукупності сил, що спонукають людину здійснювати діяльність з витратою певних зусиль, на конкретному рівні старанності і добросовісності, з необхідним ступенем наполегливості для досягнення певних цілей стає очевидним. Цікаве питання співвідношення «внутрішньої мотивації» і «зовнішньої мотивації». Діяльність людини перебуває під впливом мотивів, що виникають при замкнутому взаємодії людини і завдання, але буває, що і мотивів, що виникають при відкритій взаємодії людини і завдання (зовнішнє середовище задіє мотиви, які спонукають людину до вирішення задачі).
У першому випадку мотивацію іменують «внутрішньої», бо мотиви породжує безпосередньо людина, що стикається із завданням. Прикладом такої мотивації може бути прагнення до конкретного досягненню, до завершення роботи, до пізнання і т.д. В іншому випадку мотиви діяльності, пов'язані з вирішенням завдання, викликаються впливом ззовні. Таку мотивацію можна назвати «зовнішньої». Тут в цій якості виступають процеси мотивування (оплата за роботу, розпорядження, правила поведінки тощо).
У житті немає чітких розмежуванні «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивацій. Деякі мотиви в одних ситуаціях породжені «внутрішньої» мотивацією, а в інших - «зовнішньої». Іноді мотив одночасно породжений різними системами мотивації. Звідси, управління має спиратися на «зовнішній» тип мотивації, але беручи до уваги і виникнення «внутрішньої» мотивації [19, c.170].
Мотивація має великий вплив на виконання людиною своєї роботи, своїх виробничих обов'язків. Разом з тим між мотивацією і кінцевим результатом трудової діяльності не є прямій залежності. Іноді людина, орієнтована на якісне виконання дорученої йому роботи, має результати гірші, ніж людина менш або навіть слабко вмотивований. Відсутність безпосереднього зв'язку між мотивацією і кінцевим результатом праці обумовлено тим, що на останні впливає багато інших чинників, зокрема, кваліфікація і здібності працівника, правильне розуміння ним виконуваного завда...
