довго виконував завдання і депримуючих його. В результаті і так не висока зарплата стає ще менше. Це після напруженого тижня виводить працівника із себе в результаті чого мотивація пропадає і новачок чекає кінця місяця що б звільниться. Такий же спосіб у фірмі застосовується і в тому випадку, якщо новачок прийшов у фірму зі своїм авто, а таке відбувається досить рідко. Набагато частіше приходить просто водій без авто. У такому випадком адаптація не сильно відрізняється від описаної вище. У перший день новачка прикріплюють до певного водієві зі стажем, з ним він їде в перше відрядження, або працює по місту. Найважливіше, що це триває 1 день (або 3 під час відрядження) цього не вистачає що б засвоїти всі дрібниці даної роботи. Найчастіше новачки просто втрачають можливість поставити запитання і відповідно змушені потім справлятися самі.
В результаті розгляду процесу адаптації на підприємстві можна зробити наступні висновки:
. Керівництво приділяє недостатньо уваги адаптації новачків, вважаючи це недоцільним тратою часу і грошей, однак, як показує дослідження, втрачає значно більше. Це і великі витрати на пошуки нових кадрів і негативні думки про фірму на ринку і т.д.
. Значний вплив на новачка надають дрібниці, про які вони не знають і про яких нікому розповісти. Цей факт вказує на НЕ пропрацьованість посадових інструкцій і в цілому поганою кадровий менеджмент у фірмі. І ця ситуація не міняється впродовж декількох років.
. Сильно ускладнене спілкування новачка з колективом. Це властивість даної роботи, тому вона пов'язана з перевезенням вантажів по всій території РБ і як наслідок відсутність чітко визначеного робочого місця. А напружена психологічна атмосфера в колективі тільки посилює цей факт.
. Недостатньо довгий термін адаптації допомогою наставництва. Як показало дослідження, у фірмі присутній зародок такого методу адаптації як наставництво. Але він має цілий ряд недоліків, основним з яких є недостатня кількість часу для адаптації та опрацьованим система вибору і винагороди наставника.
. Низька якість кадрів в інших підрозділах. Основною причиною тут служить якість кадрів на ринку праці, які не задовольняють вимогам фірми. Ця серйозна причина вимагає подальшого ретельного аналізу і вироблення рішень в найкоротші терміни, адже як показує аналіз, саме помилки інших підрозділів запускають принцип «доміно». Тобто негативно впливають на роботу в інших підрозділах.
. Відсутність як такої системи мотивації праці. Політика начальства фірми така, що працівники даної професії не вважаються основним чинником існування фірми, але як показує дослідження це в корені не вірно. З цього висновку можна логічно виділити ще один пункт.
. Начальство не хоче проводити якісь заходи у кадровій політиці та системах адаптації та мотивації, обгрунтовуючи це браком коштів. На мій погляд ця причина не обгрунтована, тому що конкретних даних немає. Ймовірно, начальство переслідує якісь свої приховані цілі.
3. Пропозиції щодо вдосконалення механізму адаптації на підприємстві ВАТ «Альтпродукт»
Як ясно можна побачити з висновків попередньої глави, проблеми на підприємстві існують і досить серйозні.
Скільки ж втрачає підприємство...
