функцій управління персоналом цілям деятельностіВиполняется. Функції управління персоналом змінюються не довільно, а відповідно до потреб діяльності у сфері бізнесаПервічності функцій управління персоналомНе виконується. Організаційна структура неадекватна кількістю і трудомісткості управління персоналомОптімального співвідношення управлінських оріентаційНе виконується. Кадрова служба недостатньо орієнтована на розвиток персоналу, в основному орієнтована на необхідне забезпечення трудового процесу персоналом (поточну діяльність) Потенційних імітаційВиполняется. Тимчасове вибуття окремих працівників не перериває основний деятельностіЕкономічностіВиполняется. Система управління персоналом не вимагає значних затратПрогрессівностіНе виконується. Вимагає впровадження більш прогресивних методів управління ПерспектівностіНе виконується. Так як ефективної системи управління персоналом, яка була б орієнтована на розвиток організації, що не существуетКомплексностіВиполняется. Існуюча система управління персоналом мають достатню комплексностьОператівностіВиполняется. Прийняття рішень з управління персоналом в організації в більшості своїй своєчасно, оператівноОптімальностіНе выполняетсяПростотыВыполняетсяНаучностиВыполняетсяИерархичностиНе виконується Принципи не виконуються, тому сама система управління персоналом як структурний підрозділ отсутствуетАвтономностіНе виполняетсяМногоаспектностіНе виполняетсяСогласованностіНе виполняетсяУстойчівостіНе виполняетсяПрозрачностіВиполняется. Незважаючи на те, що система управління персоналом має ряд недоліків, вона являє собою концептуальну єдність, містить доступну термінологію, будується на єдиних етапах, функціях, фазахКомфортностіНе виконується. Існуюча система управління персоналом не забезпечує максимум зручностей для творчих процесів обгрунтування, вироблення, прийняття та реалізації рішень.
Таким чином, проаналізувавши систему управління персоналом ЗАТ Електромаш-Техно можна зробити висновок, що вона потребує вдосконалення. Ряд принципів формування ефективної системи управління персоналом не виконується. Зокрема, не виконуються принципи первинності функцій управління персоналом, оптимальності співвідношення різних функцій при управлінні персоналом, оптимальності співвідношення управлінських орієнтацій, прогресивності, перспективності розвитку системи управління персоналом та її оптимальності.
4. Кадровий менеджмент
У своїй діяльності відділ управління персоналом керується:
чинним законодавством РФ,
постановами Уряду РФ,
рішеннями загальних зборів акціонерів,
рішеннями Ради директорів,
Статутом та іншими внутрішніми актами Товариства,
Положенням про ОУП,
правилами та методичними вказівками Росархіву;
інструкціями з ведення діловодства;
трудовим законодавством;
іншими чинними нормативними, методичними документами в галузі документаційного забезпечення управління, управління персоналом, діловодства, архівної справи;
накази і розпорядження, а також усними вказівками Генерального директора (пункт 1.3 Положення про ОУП), Додаток 1.
Система управління персоналом є неодмінною складовою управління і розвитку будь-якої організації, вона є об'єктивною, тому виникає з виникненням самої організації і не залежно від чиєїсь волі. Будучи, по суті, однією з найважливіших підсистем організації, система управління персоналом визначає успіх її розвитку.
Підбір персоналу та його оцінка - одне з головних в управлінні персоналом в ЗАТ Електромаш-Техно .
Розгляну етапи процедури відбору та підбору персоналу в ЗАТ Електромаш-Техно (малюнок 4).
Малюнок 4. Етапи процедури відбору та підбору персоналу в ЗАТ Електромаш-Техно
Складено на основі внутрішньої документації
Згідно з даними малюнка 4 заявка на відкриття вакантної посади заповнюється у довільній формі. Тобто необхідно розробити суворий бланк заявки і тест, в якому буде проведено аналіз потреби в персоналі певного підрозділу.
Якщо визначено, що відділ потребує персоналі, то до проведення першої співбесіди необхідно отримати інформацію про рекомендації. Звичайно, питання до рекомендателю можуть змінюватися в залежності від вакансії. Головне на цьому етапі, отримати максимально повну інформацію. Тут також добре мати структурований бланк рекомендації, тобто його слід розробити.
При плануванні пошуку і відборі персоналу працівники кадрової служби повинні вирішувати такі основні питання:
