"justify"> - Які знання, навички, кваліфікація, поведінкові характеристики необхідні майбутнім співробітникам?
- Де шукати фахівців відповідного рівня?
Як їх можна зацікавити роботою в даній компанії?
Скільки кандидатів на вакантну посаду необхідно для проведення відбору?
Яким чином вибрати кращих з підходящих кандидатів?
Як з першого дня ефективно використовувати нового співробітника?
Коли можна вважати процес підбору та відбору завершеним?
Наскільки ефективна процедура відбору та підбору персоналу в даній компанії?
В якій мірі, і яким чином лінійні керівники беруть участь у цьому процесі?
У процесі відбору кандидатів у компанії використовуються такі методи як первинну співбесіду, психологічна діагностика, стажування на робочому місці, перевірка рекомендацій з попередніх місць роботи.
Далі відбувається процедура оформлення трудових відносин з кандидатом. Сюди входить:
- підготовка до оформленню на роботу,
оформлення на роботу і первинна адаптація.
Оцінка персоналу проводиться у вигляді щомісячної оцінки - оцінка результатів роботи співробітника і їх відповідності стандарту роботи на даному робочому місці.
Цілі оцінки:
) оцінка результатів діяльності і рівня кваліфікації спеціаліста;
2) прийняття рішень, безпосередньо пов'язаних зі зміною компенсаційного пакета (підтвердження свого розряду, зміна розряду в більшу або меншу сторону);
3) виявлення потенціалу, планування ділової кар'єри;
) надання зворотного зв'язку від керівництва, підвищення трудової мотивації;
) планування навчання персоналу;
) прийняття рішень, пов'язаних з розвитком підприємства (зміна організаційної структури, навчання, розширення штату та ін.), з оцінкою діяльності всього відділу або підрозділу (виявлення робочих проблем);
) інформування співробітника про очікування і вимогах підприємства, його планах і найближчих проектах.
У таблиці 11 представлені переваги і недоліки методів оцінки.
Таблиця 11. Переваги та недоліки методів оцінки
Метод оценкіПреімуществаНедостаткіДостоверностьПервічное собеседованіеПозволяет точно перевірити достовірність інформації, що міститься в резюме кандидата і оцінити його поведеніеНевозможность оцінити повною мірою здібності і мотивацію кандидата, високий ступінь впливу суб'єктивних факторовВисокаяПсіхологічес-кое тестірованіеПозволяет оцінити ступінь відповідності психометричних характеристик кандидата специфіці робочого місця , а також сумісність кандидата з соціально-психологічним кліматом організацііСложность в інтерпретації результатів, необхідна спеціальна підготовка, сильний вплив зовнішніх факторів на стан кандидата в момент проведення тестірованіяСредняя або висока при застосуванні декількох видів тестування, що оцінюють одні й ті ж факториСтажіровка на робочому местеВозможность подивитися на кандидата в роботі Відрив від роботи фахівця-наставнікаСредняя, ??тому в процесі придбання навичок та адаптації в компанії кандидат не здатний повною мірою виявити себяПроверка рекомендацій з попередніх місць работиОценка відповідності наданої інформації действітельнойКак правило, рекомендації про роботу кандидата в цілому даються положітельниеСредняя
На підставі таблиці 11 можна зробити висновок, що методи оцінки персоналу мають середнє значення, за винятком первинної співбесіди. Тому необхідно додатково розробити опитувальний лист оцінки потреб і цінностей кандидата.
Можливі помилки при прийомі, опрацюванні заявок і тестів:
· Неузгодженість дій працівників кадрової служби та керівництва;
· Невідповідність методів планування персоналу цілям і завданням підприємства.
Наприклад, в результаті аналізу заявок керівників підрозділів з'ясувалося, що у зв'язку зі зміною виробничого плану додатково потрібні фахівці: економіст, конструктор і кілька слюсарів-складальників. Служба персоналу здійснила складний процес планування та найму. Через деякий час з'ясувалося, що у керівництва негласно стояло завдання встановлення нового обладнання, що заміняє некваліфіковану працю, і придбання програми, яка дозволяє збільшити швидкість і ефективність роботи конструкторів та економістів.
· Підміна правильної організації праці і необхідної мотивації персоналу зайвої чисельністю (помилки в діагностиці причин).
Напр...
