ів, невідпрацьована процедура притягнення співробітників з необхідними навичками або дуже низька продуктивність праці, піддають ризику успіх у бізнесі. p> 4. Необхідність зайняти лідируючу позицію на ринку. Коли стратегія спрямована на те, щоб зайняти лідируючу позицію на ринку або залучити кращих співробітників, без стратегії розвитку персоналу просто не обійтися. p> Стратегія розвитку персоналу не є необхідною в таких випадках:
Гј Прагнення скопіювати вдалі бізнес-моделі. Стратегія розвитку персоналу за визначенням не є наслідуванням вдалого досвіду інших компаній. Вона повинна бути пов'язана з бізнес-вимогами і цілями кожної конкретної організації. p> Гј Конфлікт пріоритетів. Іноді компанії стикаються з суперечать один одному пріоритетами. Якщо топ-менеджери не здатні дотримуватися всіх їх одночасно, стратегія розвитку персоналу не буде ефективною. Одна велика корпорація спробувала впровадити стратегію розвитку персоналу під час значної реорганізації. Топ-менеджмент не зумів сконцентруватися одночасно на двох завданнях. У таких умовах створювати стратегію розвитку персоналу було безглуздо - ніхто не знав, яка мета в підсумку виявиться головною. p> Гј Проблеми в HR-відділі. Стратегію розвитку персоналу не можна розглядати як вирішення проблем неправильно функціонуючого HR-відділу. Якщо його штат занадто великий, співробітники повільно працюють або не розуміють суті що відбувається в компанії, то зазвичай достатньо тактичних заходів. p> Малюнок 5 показує, що вдала стратегія розвитку персоналу грунтується на чотирьох наріжних принципах.
В
Рис. 5. Чотири принципи вдалою стратегії розвитку персоналу
Принцип № 1. Зв'язок бізнес-стратегії та стратегії розвитку персоналу
Перший крок включає в себе перевірку кожного пункту та напрямки в бізнес-стратегії, а також визначення вимог до персоналу і ступеня його участі в реалізації стратегії. Участь персоналу може бути як прямим (наприклад, перенесення підрозділу компанії в іншу країну означає переїзд частини співробітників, підбір персоналу в новому регіоні і, можливо, скорочення частині штату на старому місці), так і непрямим (зміна бренду будь-яких продуктів може і не призводити до значного залученню персоналу в цей процес). p> Принцип № 2. Управління В«пуломВ» талантів
Цей крок включає в себе порівняння існуючого і необхідного для реалізації бізнес-стратегії В«пулуВ» талантів. Замість того щоб реагувати на тенденції на ринку праці (такі як дефіцит або профіцит робочої сили), компанія планує, який персонал (по типу та чисельності) необхідний для реалізації бізнес-стратегії. На цьому етапі також досліджуються загальні тенденції кадрової структури компанії, що включають такі показники, як плинність, рекрутингова активність, кількість співробітників пенсійного віку і так далі. Всі ці дані надалі застосовуються для вдосконалення системи підбору, навчання, розподілу функцій між співробітниками і підрозділами - тобто створення збалансованого В«пулуВ» робочої сили. p> Це не те ж саме, що звичайне планування кадрового резерву, яке передбачає орієнтацію на кожного перспективного співробітника окремо. Аналіз збалансованого В«пулуВ» талантів дозволяє виділити ключові типи Співробітників, наявність яких в організації необхідно для її подальшого розвитку. Після цього визначається, які програми розвитку талантів повинні бути розширені, а які, навпаки, скорочені. p> Принцип № 3. Імідж компанії як роботодавця
Компанії, складові стратегію розвитку персоналу, повинні відповісти на питання про власне позиціонування в очах персоналу та шукачів. Це допоможе їм залучати, утримувати та мотивувати потрібних співробітників. Не можна плутати створення характерного іміджу компанії як роботодавця з побудовою конкурентоспроможної компенсаційної політики (приведення зарплат і премій у відповідність із середнім по ринку) - це два різних процеси, хоча багато компанії часто підміняють перший другим. Стратегія розвитку персоналу допомагає компанії зрозуміти, чим вона відрізняється від інших гравців ринку, і виявити свої конкурентні переваги. p> У компаніях, що займають верхні рядки в рейтингах найбільш привабливих роботодавців, звичайно добре відпрацьовані всі наведені вище складові. Іноді особливу увагу при залученні персоналу приділяється одному-трьом компонентам. p> Принцип № 4. Розстановка пріоритетів інвестування в персонал
На цьому етапі об'єднуються бізнес-стратегія, аналіз В«пулуВ» талантів і побудова іміджу компанії як роботодавця. Далі вибираються напрями інвестування в персонал. Наприклад, одна компанія вирішила сильно зменшити вкладення в тренінгові програми, коли з'ясувалося, що рівень знань і навичок персоналу майже повністю відповідає необхідному. Вивільнені кошти були спрямовані на збільшення премій і пільг, щоб утримати потрібних компанії співробітників. Успіх впровадження стратегії розвитку персоналу, як і будь-якого глобального...
