перетворення, залежить від того, наскільки добре він опрацьований з тактичною точки зору. Основна робота з впровадження стратегії виконується спеціалізованими кроссфункціональнимі командами, а організаційний комітет, складається з топ-менеджерів, оцінює ефективність і своєчасність виконання поставлених завдань. До цього процесу також можна залучати HR-менеджерів, але на чолі розробки та реалізації стратегії все одно обов'язково повинні стояти перші особи компанії.
Відносно ВАТ В«РСТКВ» спочатку потрібно визначити головна мета: змінити систему цінностей персоналу в рамках єдиної корпоративної культури з метою ефективного вирішення стратегічних і тактичних завдань бізнесу в умовах постійних змін. Змінюються умови роботи підприємства вимагають від працівників придбання нових ділових якостей в дуже короткий час. Змінювати психологію, звичні методи роботи - непросте завдання як для людини, так і для такого складного організму як фірма. Головними елементами роботи з персоналом повинен бути акцент на якість розвитку персоналу, застосування групових методів навчання, створення сприятливого середовища для розвитку кар'єри та творчості, просування насамперед людей, що працюють у фірмі, заохочення активної позиції співробітників, а також формування В«культури командиВ».
На основі наміченої мети можна визначити завдання в розвитку персоналу.
1. Реалізація філософії фірми та корпоративної культури. p> Філософія фірми - це правила поведінки її співробітників, основа ефективної діяльності та розвитку підприємства. В ідеальному випадку всі співробітники поділяють філософію фірми. Завдання менеджерів - нести її В«принципиВ» в маси, доводити до підлеглих.
2. Підбір і розстановка кваліфікованих працівників, що відповідають вимогам стратегії і культури фірми, потребам бізнесу. p> 3. Повне використання потенціалу співробітників. p> Реалізація цього принципу можлива при впровадженні обгрунтованої системи мотивації. Система мотивації (моральна і матеріальна) повинна служити тому, щоб співробітник прагнув використовувати весь свій потенціал, і базуватися на принципі індивідуального підходу до кожного. Мотивація і підтримка тих, хто може краще інших виконати роботу, служили визначальним фактором. Принципом мотивації повинно бути стимулювання реалізації потенційних можливостей працівника, спрямованих на досягнення стратегічних цілей фірми.
4. Зниження психологічної напруженості працівників. p> Основні методи в реалізації стратегії:
1) зниження числа звільнень з причини незадоволеності роботою на фірмі;
2) розробка і впровадження науково-обгрунтованих методик відбору та найму працівників, дозволяють ефективно укомплектувати фірму кваліфікованим персоналом;
3) розширення програм ротації та стажування кадрів;
4) вдосконалення методик навчання та впровадження нових;
5) заняття вакансій менеджерів, що відкриваються на фірмі, в основному за рахунок перспективних працівників ВАТ;
6) збереження на фірмі перспективних працівників;
7) випереджаюче навчання, своєчасне підвищення кваліфікації працівників, тренінг з упором на перспективні завдання.
У навчанні головним визначається перехід від фрагментарного підвищення кваліфікації до интегративному, цілісному розвитку людини. Сьогодні підприємству потрібен працівник з такою загальною підготовкою, який би міг завтра в оптимальні терміни освоїти і вирішити знову виникла, не зустрічав раніше проблему.
8) розвиток внутрішньофірмових комунікацій. p> Ця завдання вирішувалося шляхом розширення практики проведення круглих столів, нарад і інших прийомів групової роботи, розширенням практики ротації кадрів, широким впровадженням інформаційних технологій. Особлива увага приділялася проблеми скорочення часу узгодження проектів управлінських рішень і документації;
9) інформування персоналу та впровадження принципів корпоративної культури та філософії, проекти з розвитку мотивації та стимулювання працівників, розвиток контрактної системи;
10) створення сприятливого клімату в підрозділах.
Для реалізації даної стратегії необхідно виділити відділ кадрів. Реалізація програми адаптації працівника є важливим завданням служби кадрів. Її мета - сприяння успіху працівника на новому робочому місці і відповідно ефективне включення нового працівника в діяльність фірми. Вихідним положенням є усвідомлення необхідності включення попереднього досвіду і поглядів працівника у систему норм і цінностей організації. Актуальність обумовлена ​​можливістю втратити цінного працівника внаслідок невідповідності його очікувань і реальності, неприйняття їм філософії фірми.
Необхідно виділити і реалізувати наступні етапи адаптації працівника.
I. Етап адаптації під час найму працівника.
Завдання, які вирішуються:
- знайомство з історією і справжнім становищем ВАТ: організаційна структура, особливості виробництва і номенкла...
