Міністерство освіти і науки Російської Федерації
ФГБОУ ВПО «Сибірський державний технологічний університет»
Економічний факультет
Кафедра управління персоналом
Контрольна робота
з дисципліни «Компетентнісний підхід»
Тема: «Побудова профілю компетенцій»
Виконала: студент гр.83-12
Бакуліна Наталія Сергіївна
Перевірила: Федченко Інна Вікторівна
Красноярськ, 2015 р
Введення
Існує безліч різних визначень терміна «компетенція». Багато експертів і фахівці з управління персоналом пропонують власні визначення цього поняття. Але найчастіше все зводиться до двох основних підходів до розумію компетенцій.
Американський підхід, який розглядає компетенції як опис поведінки співробітника. Компетенція - це основна характеристика співробітника, при володінні якої він здатний показувати правильна поведінка і, як наслідок, домогтися високих результатів у роботі.
Європейський підхід, який розглядає компетенції як опис робочих завдань або очікуваних результатів роботи. Компетенція - здатність співробітника діяти у відповідності зі стандартами, прийнятими в організації.
Таким чином, європейський підхід зосереджений на визначенні стандарту-мінімуму, який повинен бути досягнутий співробітником, а американська модель визначає, що повинен робити працівник, щоб домогтися найвищої ефективності.
В даний час корпоративним моделям компетенцій відводиться важлива роль у політиці управління персоналом. У деяких компаніях профілі компетенцій використовуються як прикладних інструментів конкретних HR-функцій (наприклад, для оцінки персоналу або формування управлінського резерву); в інших - система прописаних компетенцій є ключовою в роботі з персоналом. Дуже поширене використання компетенцій при оцінці персоналу, т. К. Застосування цього інструменту дозволило менеджерам з персоналу, оцінюючи виконання роботи, аналізувати не тільки те, що було досягнуто співробітником за минулий період, але і те, як це було зроблено.
Об'єкт дослідження - АТ «ІСС».
Мета - побудова профілю компетенцій.
З поставленої мети випливають наступні завдання:
) вивчити систему моделі компетенцій;
) розглянути етапи розробки моделі компетенцій;
) виявити компетенції АТ «ІСС»;
) розробити профіль компетенцій для конкретної посади.
1.Теоретические основи компетенцій
1.1 Система моделі компетенцій
Ще порівняно недавно поняття компетенції у вітчизняній кадровій практиці не існувало. Застосовувався термін «професійно важливі якості», яким позначалися особливості людини (психофізіологічні, психологічні і навіть фізичні), що сприяють професійної успішності. Поряд з ними нерідко вказували особливості людини, небажані для професії, або протипоказання до неї. Наприклад, в десантники не візьмуть людину з вагою п'ятдесят кілограмів, а кандидату з рухомою емоційністю і художнім сприйняттям не варто розраховувати на роботу оператора атомної станції.
Сьогодні для професійно важливих якостей використовують поняття «компетенції», а для небажаних властивостей - «антікомпетенціі». Щоправда, останній термін вживається рідко - частіше складаються переліки протипоказань, пов'язаних із фізичним станом працівника, його моральними якостями (соціальним статусом) або утворенням.
Щоб модель компетенцій була розроблена коректно, слід розуміти, що являє собою компетенція - набір корисних для роботи якостей, здібності, знання, уміння або сукупність всіх цих понять.
Моделювання проходить на трьох етапах: на рівні компанії, на рівні посади і на рівні індивідуума.
Малюнок 1 - Процес моделювання компетенцій
На рівні компанії визначається модель компетенцій щось, які навички, знання та вміння дозволять досягати організації найкращих результатів. На рівні посади визначається профіль компетенцій - знання, вміння та навички, які є важливими в рамках конкретної посади в організації. На рівні індивідуума - оцінка та розвиток компетенцій окремого співробітника.
Види компетенцій:
Опис вимог до поведінки співробітників за допомогою індикаторі...
