в виявилося настільки зручним і об'єктивним, що поступово до компетентнісного способу переходять і творці професійних стандартів. Зараз з'являються моделі компетенцій інженерів, юристів, бухгалтерів і т.д. Такі компетенції, що мають пряме відношення до певної професії, називають «технічними» або «професійними».
Іншу групу компетенцій називають «корпоративними». Ці компетенції встановлюють стандарт того, як співробітники повинні вести себе по відношенню до компанії, керівникам, підлеглим і один одному.
Іноді в окрему групу виділяють «особистісні» або «базові» компетенції, які описують спосіб мислення людини і те, як він приймає рішення.
Наступним кроком є ??об'єднання компетенцій в єдину систему, яка називається моделлю компетенцій.
Наприклад, працюючи над моделлю управлінських компетенцій, ми прагнули описати аспекти, які визначають якість керівника і відображаються на те, як працює підпорядкована йому система. У підсумку ми виділили такі компетенції:
. Комунікація.
. Постановка завдання й забезпечення виконання.
. Управління взаємодією.
. Участь у взаємодії, виконання правил і регламентів.
. Системність, структурованість і гнучкість мислення, якість логічних рішень, обучаемость.
. Розуміння бізнесу і лояльність.
. Планування та прогнозування.
. Цілеспрямованість, самостійність і відповідальність.
. Ініціативність, інноваційність та дії в умовах змін.
Частина компетенцій у цій моделі належить до професійних, частина до особистісних, частина до корпоративних. Таким чином, це комплексний опис поведінки людини, що приводить до результатів в різних областях.
1.2 Етапи розробки моделі компетенцій
Розглянемо послідовність розробки моделі компетенцій.
. Планування проекту: опис бажаного результату і областей його застосування, термінів виконання. Потрібно для того, щоб представити керівництву і лінійним менеджерам об'єктивну інформацію про майбутній проект: навіщо розробляється модель компетенцій, що належить для цього зробити, до яких наслідків це призведе, яку інформацію і як керівникам потрібно донести до співробітників.
. Формування проектної групи. Залучення співробітників до складу робочої групи дозволить знизити можливий опір, яке може бути викликане почуттям того, що їм нав'язують компетенції як нову шкалу оцінки діяльності.
. Проектування моделі компетенцій. Мета етапу - зібрати максимум інформації про ту роботу, яку виконують співробітники, щоб виділити ті стандарти поведінки, які обумовлюють максимальний результат. Фактичне число працівників, яких доцільно включити в розробку моделі компетенцій на стадії збору інформації, залежить від того, наскільки відмінні або схожі ролі та робочі функції, існуючі в компанії. Чим більше відмінностей існує між ролями, тим велика вибірка учасників буде потрібно.
Для збору інформації можна використовувати такі методи:
спостереження за діяльністю працівників. Ефективно для тих ситуацій, в яких робоче поведінку можна спостерігати, припустимо, для оцінки діяльності продавців-консультантів в магазині або торгових представників;
проведення опитувань співробітників і керівників;
інтерв'ювання співробітників і керівників. Доцільно проводити з 1-2 співробітниками підрозділу, які показують у своїй роботі найкращий результат. Це дозволить інтерв'юеру зібрати інформацію про те, як співробітники діють у більшості бізнес-ситуацій, щоб потім виділити стандарти поведінки, які будуть згруповані в необхідні компетенції;
мозковий штурм (обговорення для керівників). Може бути проведений в кожному структурному підрозділі, якщо кількість підрозділів у компанії не перевищує 12-15. До участі в мозковому штурмі необхідно запрошувати провідних і шанованих фахівців відділу;
робочі групи. Проводяться з співробітниками суміжних підрозділів, у тих випадках, коли вони тісно взаємодіють і можуть охарактеризувати те бізнес-поведінку колег, яке є найбільш ефективним; а також з керівниками відділів;
метод репертуарних решіток. Дозволяє виявляти індикатори найефективніших співробітників. Керівник послідовно описує, які корисні якості проявляє кожен підлеглий в роботі. У результаті складається таблиця у вигляді решітки з прізвищами працівників та їх індикаторами;
метод критичних інцидентів. Дозволяє визначити поведінкові реакції, наявність яких виявилося важливим в критичній ситуації. Стр...
