Введення
В умовах реорганізації підприємств їхня боротьба на ринку праці за професійні кадри загострюється. У досягнення мети забезпечення організації висококваліфікованим персоналом стоїть завдання не тільки залучити персонал на підприємство, а й утримати його, в тому числі і від пропозицій з боку конкуруючих на ринку праці компаній. За інших рівних умов в конкурентній боротьбі потужним інструментом для залучення й утримання персоналу в організації є корпоративна культура підприємства.
Корпоративна культура впливає як на процес управління персоналом, так і на роботу підприємства в цілому Так, чим вище рівень корпоративної культури, тим меншою мірою персонал потребує чіткого регламентування діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях До того ж, чим вище рівень корпоративної культури, тим вище престиж і конкурентоспроможність підприємства.
Корпоративна культура в системі управління персоналом повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всіх його підрозділи і всіх працівників на загальні цілі, заохочувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість спільній справі, полегшувати спілкування.
Актуальність формування корпоративної культури полягає в тому, що саме вона безпосереднім чином впливає на поведінку людей в компанії. По суті, управління - це зміна поведінки людей цілях керівника.
Корпоративна культура існує в кожній організації, незалежно від того, чи ведеться її цілеспрямоване формування або усвідомлюється чи її наявність.
1. Корпоративна культура: теоретичні основи
.1 Поняття корпоративної культури
Слово культура в суспільних науках і особливо в історії вживається в двоякому сенсі. По-перше, під культурою розуміється відома ступінь освіченості, коли, кажуть про культурні народи або класах суспільства на противагу некультурним народам або класів; в тому ж значенні вживаються вирази на кшталт таких, як культурна людина, культурні звички і т. п. Інше, більш широке слововживання надає культурі значення взагалі побуту або внутрішнього стану, без якого б то не було натяку на ступінь розвитку того чи іншого народу, класу суспільства і т. п.
Якщо говорять про культуру у більш тісному сенсі, не позначаючи визначено, про яку культуру йдеться, то зрозуміло звичайно культура духовна [1].
Поняття корпоративної культури узвичаїлося в світі в 20 рр. ХХ ст., Коли виникла необхідність упорядкувати взаємини всередині великих корпорацій і фірм і усвідомити їх місце в інфраструктурі економічних, торгових і промислових зв'язків.
У літературі існує безліч понять корпоративної культури. Як і багато інших понять організаційно-правових дисциплін, цей не має єдиного тлумачення. Тільки в нових джерелах налічується близько 50 визначень корпоративної культури. Наведемо найпоширеніші з них.
Корпоративна культура - це система матеріальних і духовних цінностей, проявів, взаємодіючих між собою, притаманних даній компанії, що відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речовинної середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища [2].
Корпоративна культура - це система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки працівників даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва, идентифицирования працівників з підприємством і перспективами його розвитку [3].
Корпоративна культура - це сукупність мислення, визначальна внутрішнє життя організації; це спосіб мислення, дії та існування. Культура корпорації може розглядатися як вираження основних цінностей в організаційній структурі; системі управління; кадровій політиці, надаючи на них свій вплив [4].
Корпоративна культура - це сукупність пануючих в організації ціннісних уявлень, норм і зразків поведінки, що визначають зміст і модель діяльності співробітників незалежно від їх посадового становища і функціональних обов'язків [5].
Із зарубіжних авторів найбільш повне визначення корпоративної культури дав Едгар Шейн, що визначає її як сукупність основних спонукань, сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою в міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, - які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам як правильного способу сприйняття, мислення і ставлення ...
