Зміст
Введення
. Роль людського фактора в антикризовому управлінні
.1 Кадрова стратегія кризової організації
.1.1 Динаміка кадрових процесів
.1.2 Оцінка персоналу
.1.3 Формування персоналу
.2 Мотивація персоналу в умовах невизначеності
.2.1 Стимулювання праці
.2.2 Ротація, набір і звільнення
.2.3 Професійна підготовка
. Конфлікт як метод управління в кризовій ситуації
.1 Класифікація конфліктних ситуацій в організації
.2 Причини конфліктів і їх роль в антикризовому управлінні
.3 Методи управління конфліктами
. Ефективність управління конфліктом в умовах кризи
.1 Способи підвищення ефективності управління персоналом
.1.1 Система оцінки персоналу в організації
.1.2 Атестація персоналу
.2 Оцінка економічної ефективності проектів
.2.1 Вдосконалення управління персоналом
. Об'єкт дослідження
.1 Як проводиться кадрова політика у великій організації Росії (на прикладі компанії ЮКОС)
.2 Аналіз даних з проведення кадрової політики в різних організаціях країни
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Успішна діяльність будь-якого підприємства залежить не тільки від кваліфікації персоналу, а й від умілого використання кадрів, ефективності управління ними.
Управління персоналом - аж ніяк не нова наука, але разом з тим в нашій країні їй довгий час не приділялося належної уваги. На жаль, російський бізнес з самого початку свого існування взяв орієнтацію на короткострокову прибуток при мінімумі витрат. Виходячи з цієї установки вкладення в людський капітал, довгострокові за визначенням, розглядалися як щось сверхордінарних. Чимало сприяло формуванню цієї думки і безмежність російського ринку робочої сили.
Однак минуле десятиліття реформ показало, що дана думка помилково. Сьогодні в Росії високо котирується репутація надійності. Важливим складовими хорошої репутації є професіоналізм персоналу. Якщо управління людським колективом відбувається стихійно, без урахування соціально-психологічних закономірностей розвитку, підбір кадрів здійснюється випадковим чином, то створюється грунт для конфліктів, зниження результативності праці, звільнень працівників. Поступово назрівають проблеми, яких можна було б уникнути. Результати дослідження сформованої наукової практики показують, що більшість вітчизняних комерційних організацій, як правило, основна увага зосереджують на вдосконаленні фінансового менеджменту. При цьому персонал, як об'єкт управління, залишається на другому плані. Тому недивно, що служби управління персоналом більшості російських підприємств мають низький організаційний статус, недостатньо професійно підготовлені, і, по суті, обмежуються виконанням лише облікових функцій.
На сьогоднішній день більшість конкуруючих фірм технічно оснащені приблизно однаково, вони використовують схожі прийоми і методи маркетингу та організації виробництва, тому в конкурентній боротьбі основна відмінність між компаніями полягає в персоналі і в системі управління персоналом. У наш час набуло поширення таке явище, як «полювання за головами», мета якої - відшукати для компанії найбільш «цінні екземпляри» співробітників. Причому керівники підприємств готові піти на великі витрати, щоб залучити необхідні кадри.
Забезпечення ринку необхідною кількістю товару, відповідним попиту, в більшості випадків пов'язано з продуктивністю працівників. З іншого боку, кваліфікація персоналу не є визначальним фактором. Багато що залежить від обраної системи управління персоналом і особистих якостей, досвіду і знань менеджерів. Якщо управління здійснюється неефективно, то навіть самий кваліфікований персонал не буде працювати з повною віддачею, він буде використовуватися неефективно. Підсистеми планування персоналу, його набору, відбору, адаптації та розвитку, підсистеми трудових відносин та управління мотивацією персоналу, його економічного стимулювання, підсистеми інформаційного та правового забезпечення управління, підсистеми управління соціальним розвитком підприємства мають свої специфічні функції, проблеми, які потребують вирішення.
Необхідність для управлінця знання та аналізу вищевказаних аспектів діяльності з управління персоналом доводить актуальність заявленої теми курсової роботи.
Найважливішим елементом стійкості фірми є створення умов для формування команди з єдиною корпоративною культурою, ефективною системою мотивації співробітників, що і досягається перетворенням у життя грамотно розробленої кадрової політики.
Мета курсової роботи - дослідити кадрову політику фірми і зробити акценти...
