на психологічні аспекти діяльності з управління персоналом.
У відповідності з поставленою метою перед даним дослідженням виникають наступні задачі;
оцінити роль управління персоналом на підприємстві
досліджувати кадрову політику підприємства
провести аналіз особливостей роботи з персоналом
досліджувати мотивацію працівників як чинник збільшення результативності праці
Інформаційною базою курсової роботи є фактичні матеріали, опубліковані в науковій літературі та періодичній пресі. У процесі написання теоретичної частини роботи будуть використані праці вітчизняних і зарубіжних авторів з менеджменту, кадровій політиці, психології, управління персоналом, навчальні посібники та довідники, а також періодичні матеріали
. Роль людського фактора в антикризовому управлінні
.1 Кадрова стратегія кризової організації
Найбільш чутливим і динамічним елементом господарської організації є її персонал як якесь цілісне формування, об'єднуюче за певним принципом працівників організації та функціонує в ритмі її життєвого циклу. У літературі з управління в позначенні людського фактора виробничих організацій використовуються такі позначення, як людська складова, трудові ресурси, кадри, робоча сила, людські ресурси, персонал. У нашій трактуванні термін персонал являє собою концентроване формоутворення людського фактора. Хоча слід зауважити, що і людський фактор, і персонал поки не отримали достатньо усталеною категоріальної визначеності. В умовах кризи фірми персонал, незважаючи на надзвичайно високу кадрову динаміку, складає її головне сутнісне наповнення. Причому після банкрутства цей людський капітал як оцінне відображення персоналу фірми втрачає споживчу вартість і вартість як органічно ув'язана цілісна одиниця.
. 1.1 Динаміка кадрових процесів
Сучасна світова практика рясніє різними підходами до регулювання кадрових процесів. У певному сенсі можна оцінити як діаметральні підходи до кадрової динаміці в США і Японії. Перші виявляють до кадрів суто прагматичний, механічний, бездушний підхід, другі, навпаки, зорієнтовані на традиціоналізм, наступність, довічний найм, гуманізацію. Однак і перший, і другий тип управління кадровими процесами приносить однаково високі результати, що виражаються у розширеному відтворенні національних
економічних систем США і Японії, позитивні тенденції в кадровому потенціалі і загальному соціальному розвитку, в технічному прогресі і неухильне зростання рівня життя націй.
В умовах кризи багато кадрові процеси загострюються, прискорюючи або, навпаки, сповільнюючи хід (розвиток). Якщо криза простягається на макроекономічну систему, що характерно для російської економіки останніх двох десятиліть, то він захоплює багато, у тому числі і стійко функціонуючі організації. Якщо ж криза має локальний характер при макроекономічної стабільності, то характер кадрових процесів дещо змінюється.
У цілому сучасний стан економіки макрорівня можна характеризувати як вступающее посткризову фазу. На це вказують позитивні прояви в ряді галузей і сфер. Така ситуація впливає на кадрові процеси в кризових організаціях (промислових фірмах) в основному в наступних двох напрямках:
) загальне пожвавлення економіки підвищує попит на продукцію кризових фірм і відповідно розширює в них трудозанятого (попит на кадри робітників і фахівців);
) активізація виробництва в передових (просунутих) галузях викликає відтік до них кадрів з кризових фірм унаслідок стабільної зайнятості і високих заробітків.
Як свідчить сучасна російська практика, з нестабільних промислових фірм в першу чергу йдуть найбільш кваліфіковані робітники (слюсарі, настроювачі апаратури, верстатники універсального обладнання, будівельні робітники та ін.) і фахівці (програмісти, бухгалтери, фінансисти, механіки, сантехніки, енергетики, зв'язківці, працівники комерційних служб, маркетологи та ін.). Це знекровлює кризові організації, підсилює процес стагнації. У такій ситуації сильно ускладнюється здійснення заходів щодо реструктуризації виробничих фондів, перегрупування промислового парку машин і оптимізації технологічного процесу в скороченому виробничому варіанті.
Щодо персоналу керівництво кризової фірми стоїть перед дилемою:
а) з одного боку, кризові чинники підвищують рухливість персоналу, що виражається в високої плинності кадрів, інтенсивних переміщеннях працівників різного рівня (від керівників комплексів до рядових робітників і фахівців), його сприйнятливість (готовність) до змін. При цьому, однак, розвивають...
