Зміст
Введення
1. Політика заробленої плати в комерційних структурах
1.1 Цілі і завдання регулювання оплати праці
1.2 Мотивація як фактор підвищення продуктивності праці
2. Механізм організації заробленої плати
2.1 Способи формування заробленої плати
2.2 Вибір форм оплати праці
Висновок
Список використаних джерел
В
Введення
Механізм соціально-трудових відносин в неринковою та ринкової системах розрізняється. Раніше в неринкової системи роботодавцем виступало тільки держава, яка розподіляла робочу силу і регулювало заробітну плату. У цей період існував один державний канал мобілізації ресурсів для соціальної сфери. У ринковій економіці число суб'єктів социально-трудових відносин збільшилася з двох до трьох: держава, роботодавець і найманий працівник. Розподіл робочої сили і встановлення рівня заробітної плати відбувається на ринку праці. Основою заробітної плати повинна стати ціна (вартість) праці (робочої сили). Головне місце займає договірна (контрактна) форма соціально-трудових відносин.
Держава в умовах ринкової економіки вважає своєю стратегічною метою у справі реформування оплати праці створення механізму ринкового регулювання заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці на основі забезпечення поєднання інтересів роботодавців і працівників. Одним з основних ланок ефективного механізму ринкового регулювання заробітної плати виступає багаторівнева колективно-договірна система. У цій системі повинні бути передбачені розмежування кола питань в галузі оплати праці, розв'язуваних кожним з передбачених Законом про колективні договори і угодах і Законом про профспілки, видом угод - генеральною, галузевою, територіальними та колективним договором підприємства.
У генеральній угоді повинні вирішуватися такі завдання, як наближення мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму з встановленням конкретних термінів (по кварталах) і параметрів, визначення співвідношень в оплаті праці за складністю в аспекті основних тарифно-кваліфікаційних груп робіт і посад працівників та порядку індексації заробітної плати. p> У галузевих угодах приділено увагу питанням диференціації тарифних ставок працівників за основними професійно-посадовою групам, а так само особливості оплати праці окремих груп (професій) працівників, гарантовані надбавки за стаж, порядок оплати за понаднормову роботу, преміальні системи і т. п. Ці угоди, укладені періодично один раз на три-чотири роки, в більшій мірі враховують конкретні умови виробництва (торгівлі), тому виконують не тільки соціальну, а й економічну, стимулюючу роль.
У територіальних тарифних угодах вчені Інституту праці при Міністерстві праці РФ пропонують вирішувати більш детально той ж коло завдань, які передбачені генеральною угодою. p> Цей документ повинен мати пріоритет, і в ньому можуть бути визначені абсолютні розміри мінімальної заробітної плати з встановленням її поквартально, протягом періоду дії угоди, уточнені параметри співвідношень в оплаті праці по складності і за основними професіями, уточнено питання про частку тарифної (гарантованої) заробітної плати в загальному заробіток.
Колективні договори, укладені щорічно між адміністрацією та трудовими колективами в особі комітетів профспілок, виступають інструментом регулювання питань оплати праці на рівні підприємства. Ці договори виконують важливу соціально-захисну функцію.
У колективних договорах мають бути закріплені такі основні положення: періодичний зростання мінімальних розмірів і середньої оплати праці на основі реалізації конкретних заходів з підвищення ефективності господарської діяльності; форми і системи оплати праці; порядок застосування надбавок, доплат, премій та інших видів винагороди; порядок оплати праці працівників.
Даний документ повинен відображати всі питання, що стосуються оплати праці працівників з урахуванням рішень, прийнятих з цієї оплати в генеральних, галузевих і територіальних угодах.
1. Політика заробленої плати в комерційних структурах
1.1 Цілі і завдання регулювання оплати праці
В основу організації оплати праці на фірмі можуть бути покладені наступні основні принципи: форми матеріальної винагороди повинні бути конкурентоспроможними щодо форм винагороди інших організацій, облік розміру мінімальної оплати праці, встановленої державою, забезпечення соціальної захищеності працівників організації за допомогою державних і внутрішньофірмових гарантій праці, здійснення оплати за кінцевими результатами виробництва і залежно від кількості і якості витраченої праці, диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці, галузевої та регіональної приналежності підприємства, забезпечення раціональних співвідношень в оплаті складного і простого, розумової та фізичної праці, систематичне підвищення реальної заробітної плати, т...
