Зміст
Введення
Глава 1. Рольовий прояв особистості в конфліктній ситуації
1.1Конфлікти в організації, їх види, особливості протікання
1.2Поведеніе особистості в конфлікті, ролі
Глава 2. Характеристика трудового колективу компанії В«DLF TRIFOLIUM GroupВ»
2.1 Оцінка поведінки в конфлікті. Визначення рівня конфліктності організації за допомогою методу оцінки конфліктності Томаса і тесту на самооцінку конфліктності
2.2 Рекомендації з профілактики та вирішення конфліктів
Висновок
Список використаної літератури
Додаток 1
Додаток 2
Додаток 3
Введення
Актуальність даної теми як теоретична, так і практична досить велика. У сучасних умовах проблема ефективного вирішення конфліктів набуває актуальності не тільки в плані поліпшення емоційного клімату міжособистісного взаємодії, але і є необхідною складовою успішного ділової взаємодії між людьми. У будь-якому, навіть самому згуртованому колективі виникають конфлікти. Вирішення проблем організаційної поведінки вимагає розуміння причин і динаміки розвитку конфлікту. Стилі і методи поведінки в конфліктних ситуаціях досить різноманітні, як різноманітні і методи управління конфліктом. Щоб знайти оптимальне рішення в конфліктній ситуації, потрібно володіти знанням того, як розвиваються конфлікти. Зіткнення точок зору, думок, позицій - дуже часте явище виробничого і суспільного життя. Володіння конфліктів підвищує культуру спілкування і робить життя людини не тільки більш спокійної, але і більш стійкої в психологічному відношенні. В даний час керівникам багатьох рівнів не вистачає елементарної конфліктологічної культури, не вистачає знань про конфлікти, про шляхи їх мирного рішення. Багато керівників воліють вирішувати виникаючі конфліктні ситуації силовими методами, навіть не здогадуючись, що є мирні і конструктивні методи виходу з конфлікту, що приводять до ситуації В«виграш - виграшВ». p align="justify"> Конфлікти, пов'язані з трудовим поведінкою, складають значну частину всіх конфліктів. Отже, тема моєї курсової роботи є актуальною і важливою. Так як будь-який керівник зацікавлений у тому, щоб конфлікт, що виник в його організації або підрозділі, був якомога швидше подоланий (вичерпаний, попереджено або припинений), бо його наслідки можуть принести чималий збиток. p align="justify"> В організаціях конфлікти можуть мати конструктивні і деструктивні початку. Багато залежить від того, як конфліктом керують. Руйнівні наслідки виникають, коли конфлікт або дуже малий, або дуже сильний. Коли конфлікт малий, то найчастіше він залишається непоміченим і не знаходить тим самим свого адекватного вирішення. Відмінності здаються дуже незначними, щоб спонукати учасників провести необхідні зміни. Однак вони залишаються і не можуть не впливати на ефективність спільної роботи. Конфлікт, який сягнув сильного стану, супроводжується...
