можна виділити:
недостатність інформації: працівники кадрових служб муніципальних утворень часом самі не можуть пояснити, для чого потрібен резерв, як з ним працювати за відсутності нормативного регулювання та фінансування. Робота з кадровим резервом розглядається як додатковий обов'язок, місцеві засоби масової інформації недостатньо широко інформують населення про кадровий резерв;
немає системи розвитку і самореалізації осіб, які перебувають у резерві муніципального освіти;
нестача коштів місцевого бюджету для направлення резервістів на підвищення кваліфікації або перепідготовку [8].
Тим не менш, саме кадровий резерв має безліч переваг:
по-перше, економія часу на пошук кадрів. Наприклад, в органі управління відкривається вакансія, яку потрібно терміново заповнити, то при наявності кадрового резерву проблема вирішується автоматично. Якщо адміністрація планує через деякий час розширити штат, то готуватися до цього потрібно заздалегідь;
по-друге, своєчасна підготовка співробітника до переходу на нову посаду;
по-третє, мотивація співробітників. Якщо підлеглий знає, що його готують до підвищення, він впевнений у своєму майбутньому в організації і стане докладати набагато більше зусиль до роботи і підвищення своєї кваліфікації [7].
Основні напрями вдосконалення роботи з кадровим резервом повинні переслідувати дві основні цілі:
формування зацікавленості у працівників органу місцевого самоврядування у професійному розвитку;
надання необхідних інструментів для початку управління власним професійним ростом.
У наш час досить складно підібрати хорошого фахівця, який міг би ефективно справлятися з завданнями, що стоять перед організацією, і тому формування кадрового резерву допомагає істотно полегшити це завдання. Мають бути чітко сформовані конкретні цілі роботи з кадрами для організації ефективного використання кадрового резерву органу місцевого самоврядування. Ось деякі з них:
постійне поповнення кадрів. Кількість працівників, включених до резерву, повинна відповідати числу посад, що підлягають забезпеченню резервом. Критерієм для оцінки даного етапу може стати відсоток співробітників, включених до кадрового резерву. Як показав аналіз проблем, що виникають у процесі організації роботи з резервом, «засиджуся-вання» здібних і володіють величезним потенціалом громадян у кадровому резерві негативно позначається на представленні резервіста про значення резерву для організації;
мотивація кар'єрного зростання працівників; 100% учасників кадрового резерву повинні мати індивідуальні плани розвитку;
своєчасне заміщення вакансій за посадами керівників. Відсоток призначення співробітників з числа кадрового резерву має бути не нижче 80%;
підвищення професійного рівня та професійної кваліфікації найбільш перспективних співробітників. Для досягнення цієї мети необхідно, щоб 100% учасників кадрового резерву були охоплені програмою розвитку. Особи, що увійшли до резерву, повинні проходити стажування в органі місцевого самоврядування не рідше ніж один раз на півроку [12].
На основі аналізу процесу формування кадрового резерву органу місцевого самоврядування, а також виявлених проблем в ході теоретичного і практичного вивчення кадрового резерву як однієї з технологій кадрової роботи нами запропоновано основні напрямки щодо вдосконалення механізму формування кадрового резерву в о...
